BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam pertumbuhan ekonomi yang semakin berkembang, kegiatan perdagangan internasional yang dikenal dengan istilah ekspor impor semakin pesat sehingga memacu para penyedia transportasi terutama transportasi laut yaitu perusahaan terminal petikemas untuk memberikan suatu pelayanan yang baik, aman dan efisien.
Kegiatan ekspor sebagian besar menggunakan moda transportasi laut dengan sarana kapal, karena dalam pengiriman barang ekspor maupun impor biaya yang dikeluarkan akan lebih murah dan dapat memuat lebih banyak barang sehingga transportasi laut merupakan pilihan utama dalam melakukan kegiatan ekspor impor.
Untuk menambah efisiensi dan keamanan barang yang menggunakan transportasi laut maka diciptakanlah sebuah sarana atau alat yang dipergunakan sebagai suatu tempat untuk menempatkan barang yang akan di ekspor, yaitu petikemas (container) tersebut, maka perusahaan terminal petikemas dituntut untuk memberikan suatu penanganan pelayanan barang ekspor pada khususnya dengan menggunakan petikemas (container). Dengan semakin meningkatnya permintaan dari pengguna jasa untuk melakukan kegiatan pengiriman barang yang beragam jenisnya maka diperlukan suatu penanganan muatan ekspor yang penanganannya dari beragam jenis barang tersebut.
Penanganan container adalah hal yang sangat dibutuhkan dikarenakan dapat mempengaruhi waktu pengiriman, sehingga harus dapat terus menerus dilakukan pemantauan atau penanganan baik dilapangan penumpukan container sampai dengan di muat di atas kapal. Dalam hal ini perusahaan terminal petikemas PT. Mustika Alam Lestari Jakarta melayani pemuatan barang ekspor untuk barang-barang yang akan di kirim ke suatu tempat. PT. Mustika Alam Lestari memberikan suatu penanganan dalam menangani petikemas (container) ekspor maupun penanganan container impor sesuai dengan permintaan shipper, ini dikarenakan agar kelancaran arus barang di pelabuhan tidak terhambat dan menjaga nilai ekonomi suatu barang yang memang memerlukan penanganan khusus. Sebab dalam penanganan muatan ekspor tersebut terdapat permasalahan yang terjadi ketidaksesuaian target terminal petikemas di PT. Mustika Alam Lestari Jakarta, hal ini terjadi karena diakibatkan ketidaklancaran penanganan muatan ekspor tersebut.
Sehubungan dengan hal tersebut diatas dan dilihat dari segi efisiensi kerjanya maka diperlukan suatu penanganan muatan terutama dalam muatan ekspor yang dapat dilihat dari banyaknya muatan. Sehingga dapat memberikan suatu pelayanan yang baik kepada para pengguna jasa transportasi laut. Berdasarkan uraian diatas maka penulis mencoba untuk mengambil dan mengulas dalam skripsi dengan judul “ANALISIS PENANGANAN MUATAN PETIKEMAS EKSPOR DI TINJAU DARI JUMLAH PETIKEMAS EKSPOR DI LAPANGAN PENUMPUKAN PADA PT. MUSTIKA ALAM LESTARI JAKARTA TAHUN 2007-2009”
B. Perumusan Masalah
1. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka dapat di identifikasikan masalah yang dihadapi yaitu :
a. Masalah Container Yard dan fasilitas peralatan bongkar muat yang kurang memadai.
b. Kesalahan dalam penyusunan petikemas yang tidak sesuai dengan pelabuhan tujuannya.
c. Bagaimana masalah penanganan muatan petikemas di lapangan penumpukan yang tidak sesuai dengan prosedur perusahaan.
d. Jumlah muatan petikemas ekspor di lapangan penumpukan tidak stabil.
2. Pembatasan masalah
Melihat dari identifikasi masalah tersebut maka penulis membatasi masalah yaitu masalah penanganan muatan ekspor ditinjau dari Jumlah petikemas ekspor pada PT. Mustika Alam Lestari Jakarta Tahun 2006-2008.
3. Pokok Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah diatas maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut :
a. Bagaimana proses penanganan muatan ekspor di PT. Mustika Alam Lestari ?
b. Bagaimana tingkat perkembangan jumlah petikemas ekspor di PT. Mustika Alam Lestari tahun 2007-2009 ?
c. Bagaimana penanganan muatan di tinjau dari jumlah petikemas ekspor pada PT. Mustika Alam Lestari ?
C. Tujuan Dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan, antara lain sebagai berikut :
a. Untuk mengetahui proses penanganan muatan ekspor.
b. Untuk mengetahui tingkat perkembangan jumlah petikemas ekspor.
c. Untuk mengetahui penanganan muatan ekspor terhadap jumlah petikemas ekspor.
2. Manfaat Penelitian
Penelitian ini mempunyai manfaat kepada beberapa pihak, antara lain :
a. Penulis
1) Mengembangkan ilmu dan pengetahuan mengenai factor-faktor yang dapat berpengaruh terhadap proses penanganan ekspor ditinjau dari volume petikemas ekspor.
2) Sebagai salah satu syarat untuk memenuhi kelengkapan studi guna
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Mahasiswa STMT TRISAKTI.
b. STMT TRISAKTI
Untuk menambah pengetahuan dan wawasan di bidang pelayanan jasa
ataupun sebagai sumbangan pemikiran untuk penelitian selanjutnya.
c. Perusahaan
Menjadi bahan acuan dalam menyempurnakan kebijakan dan program dalam menentukan arah strategi usaha yang dilakukan pada masa yang akan datang dan sebagai alat evaluasi terhadap kegiatan yang telah dilaksanakan.
D. Metodologi Penelitian
Dalam penulisan skripsi ini penulis memperoleh data dengan mengumpulkan data-data yang dilakukan dengan cara:
1. Jenis Data
Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh dan digali melalui hasil pengolahan pihak kedua dari hasil penelitian lapangan.
2. Metode Pengumpulan Data
a. Wawancara
Yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam bentuk tanya-jawab langsung dengan pihak-pihak yang bersangkutan, pihak yang terlibat di sini adalah bagian operasional yang ada pada perusahaan.
b. Observasi
Merupakan proses pencatatan pola perilaku subyek (orang), obyek (benda) atau kejadian yang sistematik tanpa adanya pertanyaan dan komunikasi dengan individu-individu yang diteliti.
c. Riset Kepustakaan, yaitu penelitian yang dilakukan melalui sumber kepustakaan untuk membangun kerangka teoritis, sumber-sumber kepustakaan berupa buku-buku teks.
3. Metode Analisis Data
Metode yang digunakan untuk memecahkan persoalan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kelancaran penanganan muatan ekspor menggunakan metode deskriptif kualitatif.
Metode deskriftif kualitatif dilakukan dengan menggunakan teori yang berkaitan yakni, dengan menggambarkan atau mendeskripsikan objek yang diteliti dengan dilihat dari beberapa periode tertentu.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika ini merupakan pembahasan secara singkat, penulis menggunakan sistematika pembahasan ini dalam lima bab, sebagai berikut :
BAB I : PENDAHULUAN
Dalam bab ini penulis menguraikan mengenai latar belakang masalah, perumusan masalah yang meliputi pembatasan masalah, tujuan penelitian dan manfaat penelitian, metode penelitian, serta sistematika penulisan skripsi.
BAB II: LANDASAN TEORI
Dalam bab ini diuraikan mengenai pengertian muatan, jenis-jenis muatan, penanganan barang, pengertian petikemas, jenis-jenis petikemas, pengertian ekspor, prosedur ekspor, konsep teori perbandingan, pengertian manajemen operasi.
BAB III : GAMBARAN UMUM PT MUSTIKA ALAM LESTARI
Dalam bab ini menjelaskan gambaran umum perusahaan PT. Mustika Alam Lestari yang meliputi sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi dan manajemen perusahaan, bidang usaha dan perkembangan perusahaan, dan fasilitas yang dimiliki.
BAB IV : ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini merupakan ulasan dan uraian hasil penelitian yang di dalamnya di jelaskan tentang pembahasan penanganan muatan ekspor, analisis volume petikemas ekspor, dan pengaruh muatan ekspor terhadap volume petikemas.
BAB V : PENUTUP
Dalam bab ini di muat kesimpulan dan saran-saran yang merupakan uraian singkat yang diambil dari pembahasan dan penelitian.
DAFTAR PUSTAKA
Abbas Salim ; Manajemen Transportasi, PT. Raja Gravindo Persada, Jakarta, 2004.
Arwinas Dirgahayu ; Petunjuk Penanganan Kapal Dan Barang di Pelabuhan, PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia II, Jakarta, 1999.
Dirk Koleangan ; Sistim Peti Kemas (Container System), Jakarta, 2008.
F. D. C Sudjatmiko ; Pokok-Pokok Pelayaran Niaga, Akademika Pressindo, Jakarta, 1995.
Hananto Soewedo ; Diktat Pelayaran Niaga, Jakarta, 1996.
Permasalahan pada pelabuhan : www.google.com
Bongkar muat : www.google.com
Macam2 petikemas : www.containerorg.com
Manajemen operasi dermaga : www.google.com
System manajemen yard : www.c3solution.com
Manajemen operasi lapangan : www.tpk-koja.co.id
Showing posts with label Manajemen SDM. Show all posts
Showing posts with label Manajemen SDM. Show all posts
4/14/11
ANALISIS TINGKAT PELAYANAN TERHADAP KEPENTINGAN PENUMPANG GARUDA INDONESIA RUTE JAKARTA-YOGYAKARTA DI BOARDING GATE PADA PT GAPURA ANGKASA BANDARA SOE
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Salah satu cara penjualan jasa suatu perusahaan lebih unggul dibandingkan dengan pesaingnya adalah dengan memberikan pelayanan yang berkualitas dan bemutu, yang memenuhi tingkat kepentingan konsumen. Tingkat kepentingan konsumen terhadap jasa yang akan mereka terima dapat dibentuk berdasarkan pengalaman dan saran yang mereka peroleh. Konsumen memilih membeli jasa berdasarkan tingkat kepentingan. Setelah menikmati jasa tersebut mereka cenderung akan membandingkannya dengan yang mereka harapkan. Bi1a jasa yang mereka nikmati ternyata berada jauh dibawah jasa yang mereka harapkan, para konsumen akan kehilangan minat terhadap pemberi jasa tersebut. Sebaliknya, jika jasa yang mereka nikmati memenuhi atau melebihi tingkat kepentingan, mereka akan cenderung memakai kembali produk jasa tersebut.
Bisnis jasa dalam mengantisipasi keadaan ini harus meningkatkan kemampuan bersaingnya dan meningkatkan kinerja untuk dapat meraih laba. Salah satu sektor jasa yang perlu melakukan pembenahan adalah sektor jasa transportasi udara, yang paling dominan adalah Ground Handling, yaitu pelayanan darat terhadap pesawat udara, penumpang, bagasi, kargo dan pos.
PT Gapura Angkasa merupakan salah satu perusahaan Ground Handling yang menangani jasa transportasi udara yang bekerja sama dengan perusahaan- perusahaan penerbangan nasional maupun internasional. Perusahaan Ground Handling mempunyai strategi khusus yang berbeda dari perusahaan lain dalam upaya peningkatan pelayanan salah satunya pelayanan yang diberikan kepada penumpang.
Tidak sedikit perusahaan penerbangan yang memberikan pelayanan dalam mengurus pelayanan di bandar udara dan Aircraft Ground Handling kepada suatu perusahaan, khusus salah satunya Garuda Indonesia Airlines yang mempercayakan kepada PT Gapura Angkasa, agar perusahaan tetap bertahan memenangkan pasar dan berkembang secara wajar, perusahaan harus memberikan pelayanan yang prima terhadap konsumen. Kualitas pelayanan memberikan dorongan kepada pelanggan untuk menjalin ikatan yang kuat dengan perusahaan. Dalam jangka panjang ikatan seperti ini memungkinkan perusahaan memahami dengan seksama harapan serta kebutuhan konsumen.
Berdasarkan uraian di atas maka penulis tertarik untuk memilih judul : “ANALISIS TINGKAT PELAYANAN TERHADAP KEPENTINGAN PENUMPANG GARUDA INDONESIA RUTE JAKARTA-YOGYAKARTA DI BOARDING GATE PADA PT GAPURA ANGKASA BANDARA SOEKARNO-HATTA JAKARTA TAHUN 2009”.
B. Perumusan masalah
1. Identifikasi Masalah
a. Pelayanan di bagian Boarding Gate yang belum optimal
b. Sikap petugas Boarding Gate yang kurang peduli terhadap keluhan pelanggan
c. Fasilitas yang tersedia masih kurang dalam menunjang kelancaran kerja.
d. Banyak keluhan pelanggan terhadap pelayanan di Boarding Gate.
2. Batasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah yang telah diuraikan di atas, penelitian ini dibatasi hanya pada masalah pelayanan dan kepentingan penumpang Garuda Indonesia Airline Rute CGK-JOG terhadap pelayanan di Boarding Gate PT Gapura Angkasa Jakarta.
3. Pokok Permasalahan
a. Bagaimana tingkat pelaksanaan pelayanan pada bagian Boarding Gate ?
b. Bagaimana tingkat kepentingan penumpang terhadap pelayanan di Boarding Gate ?
c. Adakah kesesuaian antara tingkat pelaksanaan dengan tingkat kepentingan pelanggan di Boarding Gate?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui tingkat pelaksanaan pelayanan penumpang Garuda Indonesia Airline di Boarding Gate pada PT. Gapura Angkasa di Jakarta.
b. Untuk mengetahui tingkat kepentingan penumpang Garuda Indonesia Airline terhadap pelayanan di Boarding Gate pada PT. Gapura Angkasa di Jakarta.
c. Untuk mengetahui apakah ada kesesuaian antara tingkat pelaksanaan Boarding Gate pada PT. Gapura Angkasa di Jakarta.
2. Manfaat Penelitian
a. Bagi Peneliti
Untuk dapat menambah pengetahuan serta wawasan yang lebih luas rnengenai pelayanan di bagian Boarding Gate. Dan sebagai tugas mandiri mata kuliah Managemen sumber daya manusia untuk memenuhi nilai kelulusan yang di berikan oleh dosen tersebut
b. Bagi Perusahaan
Penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan masukan dalam upaya meningkatkan pelayanan di bagian Boarding Gate untuk memberikan kepuasan kepada pelanggan.
c. Bagi Lembaga (STMT TRISAKTI)
Penelitian ini dapat dijadikan sebagai tambahan koleksi kepustakaan dan bahan acuan bagi penelitian yang selanjutnya.
D. Metodologi Penelitian
Dalam penulisan dan penyusunan skripsi ini, penulis menggunakan sistem metodelogi sebagai berikut :
1. Jenis data
Jenis data yang dipergunakan penulis adalah data kualitatif dalam bentuk kuisoner yang di kuantitatifkan dengan memberikan bobot pada setiap jawaban.
Sedangkan sumber data dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.
2. Populasi dan Sampel
Populasi merupakan keseluruhan objek penelitian yang telah ditentukan oleh peneliti. Dalam penelitian ini populasinya adalah para penumpang yang memiliki karakteristik yang sama, sedangkan sampel adalah bagian dari populasi yang dianggap dapat mewakili dan menjadi sumber data dalam penelitian, yaitu 100 responden yang menggunakan jasa angkutan udara yang ditangani oleh PT Gapura Angkasa.
3. Metode Pengumpulan Data
a. Riset Lapangan (Field Research)
Metode ini dilakukan untuk mendapatkan data yang diperlukan secara langsung terhadap objek penelitian yang diteliti, yaitu dengan cara
1) Pengamatan (Observasi)
Yaitu suatu teknik pengumpulan data dengan rnelihat atau mengamati secara langsung terhadap perusahaan yang diteliti, dalam hal ini PT Gapura Angkasa di Jakarta.
2) Wawancara
Yaitu cara memperoleh informasi dengan melakukan tanya jawab secara langsung kepada pihak-pihak yang berwenang untuk memberikan informasi yang dibutuhkan dalam penelitian ini.
3) Kuesioner
Yaitu suatu teknik pengumpulan data dengan mengajukan beberapa pertanyaan berupa kuesioner yang dibagikan kepada penumpang Garuda Indonesia Airlines yang dijadikan responden.
b. Riset Kepustakaan (Library Research)
Adalah suatu teknik untuk memperoleh data sekunder melalui studi kepustakaan dengan membaca literatur buku-buku atau jurnal yang berhubungan dengan masalah penelitian ini.
4. Teknik Analisis Data
Skala likert yang merupakan metode tentang pilihan jawaban dengan menggunakan skala ganjil (3, 5, 7, dst), skor dan respons responden dijumlahkan dan jurnlah ini merupakan total skor, dan total skor inilah ditafsirkan sebagai posisi responden dalam skala likert.
Skala likert sendiri digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tefenomena sosial (Soegiono 2000:73).
Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur atau dijabarkan menjadi komponen-komponen yang dapat terukur. Komponen-komponen yang terukur ini kemudian menjadi titik tolak untuk menyusun item instrument yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan yang kemudian dijawab responden.
Untuk memungkinkan para pelanggan menjawab dalam berbagai tingkatan bagi setiap butir pernyataan, dalam hal ini digunakan skala 5 tingkat (likert)
Untuk pelaksanaan diberikan lima penilaian dengan bobot sebagai berikut:
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Salah satu cara penjualan jasa suatu perusahaan lebih unggul dibandingkan dengan pesaingnya adalah dengan memberikan pelayanan yang berkualitas dan bemutu, yang memenuhi tingkat kepentingan konsumen. Tingkat kepentingan konsumen terhadap jasa yang akan mereka terima dapat dibentuk berdasarkan pengalaman dan saran yang mereka peroleh. Konsumen memilih membeli jasa berdasarkan tingkat kepentingan. Setelah menikmati jasa tersebut mereka cenderung akan membandingkannya dengan yang mereka harapkan. Bi1a jasa yang mereka nikmati ternyata berada jauh dibawah jasa yang mereka harapkan, para konsumen akan kehilangan minat terhadap pemberi jasa tersebut. Sebaliknya, jika jasa yang mereka nikmati memenuhi atau melebihi tingkat kepentingan, mereka akan cenderung memakai kembali produk jasa tersebut.
Bisnis jasa dalam mengantisipasi keadaan ini harus meningkatkan kemampuan bersaingnya dan meningkatkan kinerja untuk dapat meraih laba. Salah satu sektor jasa yang perlu melakukan pembenahan adalah sektor jasa transportasi udara, yang paling dominan adalah Ground Handling, yaitu pelayanan darat terhadap pesawat udara, penumpang, bagasi, kargo dan pos.
PT Gapura Angkasa merupakan salah satu perusahaan Ground Handling yang menangani jasa transportasi udara yang bekerja sama dengan perusahaan- perusahaan penerbangan nasional maupun internasional. Perusahaan Ground Handling mempunyai strategi khusus yang berbeda dari perusahaan lain dalam upaya peningkatan pelayanan salah satunya pelayanan yang diberikan kepada penumpang.
Tidak sedikit perusahaan penerbangan yang memberikan pelayanan dalam mengurus pelayanan di bandar udara dan Aircraft Ground Handling kepada suatu perusahaan, khusus salah satunya Garuda Indonesia Airlines yang mempercayakan kepada PT Gapura Angkasa, agar perusahaan tetap bertahan memenangkan pasar dan berkembang secara wajar, perusahaan harus memberikan pelayanan yang prima terhadap konsumen. Kualitas pelayanan memberikan dorongan kepada pelanggan untuk menjalin ikatan yang kuat dengan perusahaan. Dalam jangka panjang ikatan seperti ini memungkinkan perusahaan memahami dengan seksama harapan serta kebutuhan konsumen.
Berdasarkan uraian di atas maka penulis tertarik untuk memilih judul : “ANALISIS TINGKAT PELAYANAN TERHADAP KEPENTINGAN PENUMPANG GARUDA INDONESIA RUTE JAKARTA-YOGYAKARTA DI BOARDING GATE PADA PT GAPURA ANGKASA BANDARA SOEKARNO-HATTA JAKARTA TAHUN 2009”.
B. Perumusan masalah
1. Identifikasi Masalah
a. Pelayanan di bagian Boarding Gate yang belum optimal
b. Sikap petugas Boarding Gate yang kurang peduli terhadap keluhan pelanggan
c. Fasilitas yang tersedia masih kurang dalam menunjang kelancaran kerja.
d. Banyak keluhan pelanggan terhadap pelayanan di Boarding Gate.
2. Batasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah yang telah diuraikan di atas, penelitian ini dibatasi hanya pada masalah pelayanan dan kepentingan penumpang Garuda Indonesia Airline Rute CGK-JOG terhadap pelayanan di Boarding Gate PT Gapura Angkasa Jakarta.
3. Pokok Permasalahan
a. Bagaimana tingkat pelaksanaan pelayanan pada bagian Boarding Gate ?
b. Bagaimana tingkat kepentingan penumpang terhadap pelayanan di Boarding Gate ?
c. Adakah kesesuaian antara tingkat pelaksanaan dengan tingkat kepentingan pelanggan di Boarding Gate?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui tingkat pelaksanaan pelayanan penumpang Garuda Indonesia Airline di Boarding Gate pada PT. Gapura Angkasa di Jakarta.
b. Untuk mengetahui tingkat kepentingan penumpang Garuda Indonesia Airline terhadap pelayanan di Boarding Gate pada PT. Gapura Angkasa di Jakarta.
c. Untuk mengetahui apakah ada kesesuaian antara tingkat pelaksanaan Boarding Gate pada PT. Gapura Angkasa di Jakarta.
2. Manfaat Penelitian
a. Bagi Peneliti
Untuk dapat menambah pengetahuan serta wawasan yang lebih luas rnengenai pelayanan di bagian Boarding Gate. Dan sebagai tugas mandiri mata kuliah Managemen sumber daya manusia untuk memenuhi nilai kelulusan yang di berikan oleh dosen tersebut
b. Bagi Perusahaan
Penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan masukan dalam upaya meningkatkan pelayanan di bagian Boarding Gate untuk memberikan kepuasan kepada pelanggan.
c. Bagi Lembaga (STMT TRISAKTI)
Penelitian ini dapat dijadikan sebagai tambahan koleksi kepustakaan dan bahan acuan bagi penelitian yang selanjutnya.
D. Metodologi Penelitian
Dalam penulisan dan penyusunan skripsi ini, penulis menggunakan sistem metodelogi sebagai berikut :
1. Jenis data
Jenis data yang dipergunakan penulis adalah data kualitatif dalam bentuk kuisoner yang di kuantitatifkan dengan memberikan bobot pada setiap jawaban.
Sedangkan sumber data dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.
2. Populasi dan Sampel
Populasi merupakan keseluruhan objek penelitian yang telah ditentukan oleh peneliti. Dalam penelitian ini populasinya adalah para penumpang yang memiliki karakteristik yang sama, sedangkan sampel adalah bagian dari populasi yang dianggap dapat mewakili dan menjadi sumber data dalam penelitian, yaitu 100 responden yang menggunakan jasa angkutan udara yang ditangani oleh PT Gapura Angkasa.
3. Metode Pengumpulan Data
a. Riset Lapangan (Field Research)
Metode ini dilakukan untuk mendapatkan data yang diperlukan secara langsung terhadap objek penelitian yang diteliti, yaitu dengan cara
1) Pengamatan (Observasi)
Yaitu suatu teknik pengumpulan data dengan rnelihat atau mengamati secara langsung terhadap perusahaan yang diteliti, dalam hal ini PT Gapura Angkasa di Jakarta.
2) Wawancara
Yaitu cara memperoleh informasi dengan melakukan tanya jawab secara langsung kepada pihak-pihak yang berwenang untuk memberikan informasi yang dibutuhkan dalam penelitian ini.
3) Kuesioner
Yaitu suatu teknik pengumpulan data dengan mengajukan beberapa pertanyaan berupa kuesioner yang dibagikan kepada penumpang Garuda Indonesia Airlines yang dijadikan responden.
b. Riset Kepustakaan (Library Research)
Adalah suatu teknik untuk memperoleh data sekunder melalui studi kepustakaan dengan membaca literatur buku-buku atau jurnal yang berhubungan dengan masalah penelitian ini.
4. Teknik Analisis Data
Skala likert yang merupakan metode tentang pilihan jawaban dengan menggunakan skala ganjil (3, 5, 7, dst), skor dan respons responden dijumlahkan dan jurnlah ini merupakan total skor, dan total skor inilah ditafsirkan sebagai posisi responden dalam skala likert.
Skala likert sendiri digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tefenomena sosial (Soegiono 2000:73).
Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur atau dijabarkan menjadi komponen-komponen yang dapat terukur. Komponen-komponen yang terukur ini kemudian menjadi titik tolak untuk menyusun item instrument yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan yang kemudian dijawab responden.
Untuk memungkinkan para pelanggan menjawab dalam berbagai tingkatan bagi setiap butir pernyataan, dalam hal ini digunakan skala 5 tingkat (likert)
Untuk pelaksanaan diberikan lima penilaian dengan bobot sebagai berikut:
PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA GURU DI SMK YKTB 2 BOGOR
B A B I
P E N D A H U L U A N
A. Latar Belakang
Guru merupakan komponen penting dalam proses belajar mengajar untuk menghasilkan siswa (output) yang berkualitas. Maka untuk menciptakan siswa (output) yang berkualitas salah satunya dengan meningkatkan disiplin kerja guru. Disiplin kerja merupakan masalah pokok yang perlu diperhatikan oleh sekolah dalam upaya peningkatan kualitas pendidikan, karena disiplin kerja guru sangat menentukan berhasil tidaknya pencapaian tujuan pendidikan di sekolah. Dalam menjalankan tugas atau profesi sebagai guru di sekolah diperlukan disiplin kerja. Namun, saat ini mutu pendidikan disekolah belum mencapai kualitas dikarenakan rendahnya disiplin kerja guru di sekolah. Rendahnya disiplin kerja diduga dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor tersebut diantaranya adalah kepuasan kompensasi, lingkungan kerja, dan disiplin kerja guru.
Prestasi kerja pengajar dari suatu lembaga pendidikan, selalu menekankan pelaksanaan tugas pengajar, sedangkan tugas-tugas yang harus dilaksanakan adalah bagian dari pekerjaan atau posisi dalam lembaga pendidikan.
Para pimpinan lembaga pendidikan secara rutin menilai keefektifan individu melalui proses evaluasi prestasi kerja, evaluasi prestasi kerja ini menjadi dasar untuk kenaikan gaji, promosi, insentif, kompensasi dan jenis imbalan lain yang diberikan lembaga bimbingan belajar itu.
Menurut situasi yang lazim setiap individu bekerja dalam kelompok unit kerja, dalam beberapa hal keefektifan kelompok adalah jumlah sumbangan dari seluruh anggautanya, dalam hal lain keefektifan kelompok unit kerja melebihi jumlah sumbangan individual. Karena organisasi terdiri dari individu dan kelompok unit kerja, keefektifan organisasi adalah fungsi dari keefektifan individu dan kelompok unit kerja, walaupun demikian keefektifan organisasi melebihi jumlah keefektifan individu dan kelompok unit kerja.
Lembaga pendidikan dapat memperoleh tingkat prestasi kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan jumlah prestasi kerja masing-masing bagian individu dan kelompok unit kerja. Lembaga bimbingan belajar sebagai alat untuk mengerjakan pekerjaan dapat menyelesaikan pekerjaan lebih baik dari usaha individu manapun.
Prestasi kerja suatu lembaga pendidikan menunjukkan bahwa keefektifan kelompok unit kerja tergantung pada keefektifan individu dan keefektifan organisasi tergantung pada keefektifan kelompok unit kerja. Hubungan yang pasti antara ketiga perspektif itu bervariasi tergantung pada berbagai faktor seperti macam organisasi lembaga pendidikan, pekerjaan yang dilakukan dan penggunaan teknologi dalam melakukan pekerjaan tersebut.
Prestasi kerja individu menjadi bagian dari prestasi kerja kelompok unit kerja, yang pada gilirannya menjadi bagian dari prestasi kerja organisasi lembaga pendidikan. Di dalam lembaga pendidikan yang efektif, manajemen membantu prestasi kerja secara keseluruhan, yaitu suatu keseluruhan yang lebih besar dari sekedar penjumlahan kelompok-kelompok unit kerja. Tidak ada suatu ukuran atau kriteria yang memadai, yang dapat mencerminkan prestasi kerja lembaga pendidikan.
Prestasi kerja lembaga pendidikan harus dilihat dalam hubungan ukuran berganda di dalam suatu kerangka. Tetapi ketidak efektifan prestasi kerja sesuatu tingkatan organisasi lembaga pendidikan merupakan pertanda bagi manajemen untuk mengambil tindakan korektif. Semua tindakan korektif manajemen akan berpusat pada elemen perilaku organisasi lembaga pendidikan, struktur, dan proses.
Jadi keefektifan kelompok unit kerja lebih besar dibandingkan dengan jumlah keefektifan individual karena perolehan terwujud melalui usaha gabungan individual dan kelompok unit kerja. Tugas manajemen adalah mengindentifikasi sebab-sebab keefektifan organisasi lembaga pendidikan, kelompok unit kerja dan individu.
Prestasi kerja organisasi lembaga pendidikan mencerminkan kemampuan organisasi untuk menghasilkan jumlah dan kualitas keluaran yang dibutuhkan lingkungan. Ukuran prestasi kerja organisasi lembaga pendidikan berhubungan secara langsung dengan keluaran yang diterima oleh organisasi bersangkutan.
Salah satu dorongan seseorang mengejar prestasi kerja pada suatu organisasi lembaga pendidikan adalah adanya kompensasi, sudah menjadi sifat dasar dari manusia pada umumnya untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dipunyai pada saat ini. Para pengajar juga mulai memikirkan bahwa kerja bukanlah hanya sekedar untuk memperoleh pendapatan, tetapi juga memikirkan untuk menyatakan dirinya (Self Actualization), karena itulah mereka menginginkan suatu dorong an dalam hidupnya.
Dengan meningkatnya kemajuan teknologi mengakibatkan semakin berkembangnya pemahaman manusia tentang pentingnya aspek sumber daya manusia dalam suatu organisasi lembaga pendidikan. Bagaimanapun tingginya teknologi tanpa didukung oleh manusia sebagai pelaksana operasionalnya, tidak akan mampu menghasilkan suatu output yang sesuai dengan tingkat efisiensi yang tinggi. Betapapun modernnya mesin-mesin yang digunakan, unsur manusia masih akan tetap memegang peranan yang sangat menentukan. Oleh karena itu pemahaman dan pengembangan sumber daya manusia didalam suatu organisasi lembaga pendidikan menjadi sangat penting.
Dalam kehidupan modern dewasa ini, faktor manusia sangatlah diutamakan dengan menitikberatkan secara mendasar pada pengukuran hasil nyata yang mampu dicapai oleh seorang tenaga kerja yang terlibat dalam proses penentuan sasaran.
Prestasi kerja didalam organisasi lembaga pendidikan diukur dari mampu tidaknya mewujudkan sasaran yang telah diterapkan sebelumnya dan bila mampu jauh hasil nyatanya dibandingkan dengan sasaran tersebut. Ketidak jelasan dalam menetapkan sasaran, akan mengakibatkan tenaga kerja tidak dapat mengevaluasi dan tidak mengetahui sampai sejauh mana prestasi kerja yang telah dicapainya.
Sejalan dengan uraian tersebut diatas maka penulis mengangkat judul "PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA GURU DI SMK YKTB 2 BOGOR".
P E N D A H U L U A N
A. Latar Belakang
Guru merupakan komponen penting dalam proses belajar mengajar untuk menghasilkan siswa (output) yang berkualitas. Maka untuk menciptakan siswa (output) yang berkualitas salah satunya dengan meningkatkan disiplin kerja guru. Disiplin kerja merupakan masalah pokok yang perlu diperhatikan oleh sekolah dalam upaya peningkatan kualitas pendidikan, karena disiplin kerja guru sangat menentukan berhasil tidaknya pencapaian tujuan pendidikan di sekolah. Dalam menjalankan tugas atau profesi sebagai guru di sekolah diperlukan disiplin kerja. Namun, saat ini mutu pendidikan disekolah belum mencapai kualitas dikarenakan rendahnya disiplin kerja guru di sekolah. Rendahnya disiplin kerja diduga dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor tersebut diantaranya adalah kepuasan kompensasi, lingkungan kerja, dan disiplin kerja guru.
Prestasi kerja pengajar dari suatu lembaga pendidikan, selalu menekankan pelaksanaan tugas pengajar, sedangkan tugas-tugas yang harus dilaksanakan adalah bagian dari pekerjaan atau posisi dalam lembaga pendidikan.
Para pimpinan lembaga pendidikan secara rutin menilai keefektifan individu melalui proses evaluasi prestasi kerja, evaluasi prestasi kerja ini menjadi dasar untuk kenaikan gaji, promosi, insentif, kompensasi dan jenis imbalan lain yang diberikan lembaga bimbingan belajar itu.
Menurut situasi yang lazim setiap individu bekerja dalam kelompok unit kerja, dalam beberapa hal keefektifan kelompok adalah jumlah sumbangan dari seluruh anggautanya, dalam hal lain keefektifan kelompok unit kerja melebihi jumlah sumbangan individual. Karena organisasi terdiri dari individu dan kelompok unit kerja, keefektifan organisasi adalah fungsi dari keefektifan individu dan kelompok unit kerja, walaupun demikian keefektifan organisasi melebihi jumlah keefektifan individu dan kelompok unit kerja.
Lembaga pendidikan dapat memperoleh tingkat prestasi kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan jumlah prestasi kerja masing-masing bagian individu dan kelompok unit kerja. Lembaga bimbingan belajar sebagai alat untuk mengerjakan pekerjaan dapat menyelesaikan pekerjaan lebih baik dari usaha individu manapun.
Prestasi kerja suatu lembaga pendidikan menunjukkan bahwa keefektifan kelompok unit kerja tergantung pada keefektifan individu dan keefektifan organisasi tergantung pada keefektifan kelompok unit kerja. Hubungan yang pasti antara ketiga perspektif itu bervariasi tergantung pada berbagai faktor seperti macam organisasi lembaga pendidikan, pekerjaan yang dilakukan dan penggunaan teknologi dalam melakukan pekerjaan tersebut.
Prestasi kerja individu menjadi bagian dari prestasi kerja kelompok unit kerja, yang pada gilirannya menjadi bagian dari prestasi kerja organisasi lembaga pendidikan. Di dalam lembaga pendidikan yang efektif, manajemen membantu prestasi kerja secara keseluruhan, yaitu suatu keseluruhan yang lebih besar dari sekedar penjumlahan kelompok-kelompok unit kerja. Tidak ada suatu ukuran atau kriteria yang memadai, yang dapat mencerminkan prestasi kerja lembaga pendidikan.
Prestasi kerja lembaga pendidikan harus dilihat dalam hubungan ukuran berganda di dalam suatu kerangka. Tetapi ketidak efektifan prestasi kerja sesuatu tingkatan organisasi lembaga pendidikan merupakan pertanda bagi manajemen untuk mengambil tindakan korektif. Semua tindakan korektif manajemen akan berpusat pada elemen perilaku organisasi lembaga pendidikan, struktur, dan proses.
Jadi keefektifan kelompok unit kerja lebih besar dibandingkan dengan jumlah keefektifan individual karena perolehan terwujud melalui usaha gabungan individual dan kelompok unit kerja. Tugas manajemen adalah mengindentifikasi sebab-sebab keefektifan organisasi lembaga pendidikan, kelompok unit kerja dan individu.
Prestasi kerja organisasi lembaga pendidikan mencerminkan kemampuan organisasi untuk menghasilkan jumlah dan kualitas keluaran yang dibutuhkan lingkungan. Ukuran prestasi kerja organisasi lembaga pendidikan berhubungan secara langsung dengan keluaran yang diterima oleh organisasi bersangkutan.
Salah satu dorongan seseorang mengejar prestasi kerja pada suatu organisasi lembaga pendidikan adalah adanya kompensasi, sudah menjadi sifat dasar dari manusia pada umumnya untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dipunyai pada saat ini. Para pengajar juga mulai memikirkan bahwa kerja bukanlah hanya sekedar untuk memperoleh pendapatan, tetapi juga memikirkan untuk menyatakan dirinya (Self Actualization), karena itulah mereka menginginkan suatu dorong an dalam hidupnya.
Dengan meningkatnya kemajuan teknologi mengakibatkan semakin berkembangnya pemahaman manusia tentang pentingnya aspek sumber daya manusia dalam suatu organisasi lembaga pendidikan. Bagaimanapun tingginya teknologi tanpa didukung oleh manusia sebagai pelaksana operasionalnya, tidak akan mampu menghasilkan suatu output yang sesuai dengan tingkat efisiensi yang tinggi. Betapapun modernnya mesin-mesin yang digunakan, unsur manusia masih akan tetap memegang peranan yang sangat menentukan. Oleh karena itu pemahaman dan pengembangan sumber daya manusia didalam suatu organisasi lembaga pendidikan menjadi sangat penting.
Dalam kehidupan modern dewasa ini, faktor manusia sangatlah diutamakan dengan menitikberatkan secara mendasar pada pengukuran hasil nyata yang mampu dicapai oleh seorang tenaga kerja yang terlibat dalam proses penentuan sasaran.
Prestasi kerja didalam organisasi lembaga pendidikan diukur dari mampu tidaknya mewujudkan sasaran yang telah diterapkan sebelumnya dan bila mampu jauh hasil nyatanya dibandingkan dengan sasaran tersebut. Ketidak jelasan dalam menetapkan sasaran, akan mengakibatkan tenaga kerja tidak dapat mengevaluasi dan tidak mengetahui sampai sejauh mana prestasi kerja yang telah dicapainya.
Sejalan dengan uraian tersebut diatas maka penulis mengangkat judul "PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA GURU DI SMK YKTB 2 BOGOR".
PENGARUH TRANSPARANSI KEBIJAKAN DI BIDANG SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN (Studi Kasus PT. Bank Central Asia Tbk.)
BAB I
PENDAHULUAN
A.Perumusan Masalah
Perkembangan ekonomi dunia periode saat ini hingga beberapa dasawarsa di masa mendatang ditandai dengan adanya kawasan-kawasan pedagangan bebas. Implikasi dari situasi ini bagi pertumbuhan ekonomi global adalah semakin bertambahnya tantangan dan persaingan antara para pelaku usaha yang semakin sulit diduga. Kondisi ini terutama terjadi dalam perekonomian di negara-negara berkembang. Salah satu sektor perekonomian yang dituntut untuk berpacu lebih cepat namun lebih berhati-hati adalah industri perbankan.
PT. Bank Central Asia Tbk. (BCA) adalah salah satu perusahaan industri perbankan yang survive dan berhasil keluar dari krisis. Koesoemahardja dalam laporan tahunan BCA (2001:11) memaparkan bahwa BCA berhasil memulihkan likuiditas di akhir tahun 1998 sekaligus membawa Bank tersebut keluar dari kondisi kritisnya. Lebih jauh dipaparkan dalam laporan tersebut bahwa sejak lahir tahun 1998 profitabilitas BCA semakin membaik secara konsisten sejak tahun 2000 hingga sekarang.
Salah satu langkah kehati-hatian yang ditempuh oleh PT. bank Central Asia Tbk. dalam konteks pencapaian target perusahaan di masa mendatang adalah dengan melakukan perubahan-perubahan struktur organisasi dan berbagai mekanisme baru untuk pengelolaan risiko yang lebih baik (Setiyoso, D.E. dalam Laporan Tahunan BCA, 2001:13). Langkah-langkah perubahan strukrur organisasi tersebut dalam konteks pengelolaan internal BCA tidak terlepas dari pentingnya transparansi kebijakan di bidang sumber daya manusia untuk menghindari berbagai ekses seperti aspirasi karyawan yang kurang tersalur yang pada gilirannya berpotensi pada terjadinya penurunan komitmen organisasi karyawan.
Bank Central Asia (BCA) mengemban dua misi utama di bidang sumber daya manusia yang terdiri dari pengembangan sumber daya manusia dan kesejahteraan karyawan (Laporan Tahunan BCA, 2001:45). Kebijakan sumber daya manusia di BCA menganut paham kebijakan terbuka terhadap para karyawan dan menyambut baik semua aspirasi karyawan (Laporan Tahunan BCA, 2001:46).
Salah satu produk transparansi kebijakan BCA di bidang sumber daya manusia adalah perjanjian kerja bersama dua tahun pertama di antara BCA dan serikat pekerja BCA pada tanggal 12 Oktober 2001. Perbaikan ini berisikan berbagai perbaikan berkenaan dengan cuti, tunjungan kesehatan, struktur gaji dan tunjangan lainnya, pinjaman bagi karyawan, dan sebagainya.
Laporan Tahunan BCA (2001:46) menyebutkan bahwa BCA secara reguler menyesuaikan renumerasi bagi karyawan berdasarkan performa mereka untuk memastikan kesejahteraan yang kompetitif. Dijelaskan juga dalam laporan tersebut bahwa motivasi karyawan menjadi prioritas utama yang tercermin melalui peluncuran program opsi saham di samping dihidupkannya kembali acara rekreasi reguler bagi seluruh karyawan BCA.
Semua transparansi dan pelibatan karyawan dalam kegiatan yang dilakukan perusahaan, ditujukan untuk meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi. Dalam hal ini transparansi kebijakan di bidang sumber daya manusia meliputi tiga subvariabel, yaitu kepercayaan organisasional, partisipasi dan kepuasan karyawan.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, dapat dirumuskan masalah sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh positif dan signifikan dari faktor kepercayaan organisasional, partisipasi dan kepuasan karyawan secara bersama-sama terhadap komitmen karyawan pada organisasi?
2. Apakah ada pengaruh positif dan signifikan dari faktor kepercayaan organisasional, partisipasi dan kepuasan karyawan secara individual terhadap komitmen karyawan pada organisasi?
3. Variabel manakah yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadap komitmen karyawan pada organisasi?
C.Tujuan Penelitian
Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh positif dan signifikan dari faktor kepercayaan organisasional, partisipasi dan kepuasan karyawan secara bersama-sama terhadap komitmen karyawan pada organisasi.
2. Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh positif dan signifikan dari faktor kepercayaan organisasional, partisipasi dan kepuasan karyawan secara individual terhadap komitmen karyawan pada organisasi.
3. Untuk mengetahui variabel yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadap komitmen karyawan pada organisasi.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat diperolah dari penelitian ini:
1. Sebagai masukan bagi para penagmbil kebijakan di bidang sumber daya manusia di lingkungan industri perbankan terutama PT. Bank Central Asia Tbk.
2. Sebagai sumbangan pemikiran yang bersifat akademis dan ilmiah dalam kajian ekonomi, terutama di bidang kajian ilmu manajemen.
3. Sebagai bahan referensi bagi penelitian berikutnya.
E. Keaslian Penelitian
Berdasarkan penelusuran yang telah dilakukan terhadap hasil-hasil penelitian yang berupa skripsi, tesis atau disertasi atau dalamn bentuk karya-karya ilmiah lainnya, tidak ditemukan penelitian yang mempunyai judul dan objek yang sama dengan yang diteliti dalam penelitian ini. Jadi penelitian ini adalah penelitian pertama yang dapat dijamin orisinalitasnya dan bukan merupakan replikasi dari penelitian lainnya.
Apabila ada penelitian lain yang hampir sama dengan penelitian ini, maka penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan untuk memperkaya khasanah penelitian sejenis, khususnya di bidang pengaruh transparansi kebijakan di bidang sumber daya manusia terhadap komitmen organisasi karyawan.
PENDAHULUAN
A.Perumusan Masalah
Perkembangan ekonomi dunia periode saat ini hingga beberapa dasawarsa di masa mendatang ditandai dengan adanya kawasan-kawasan pedagangan bebas. Implikasi dari situasi ini bagi pertumbuhan ekonomi global adalah semakin bertambahnya tantangan dan persaingan antara para pelaku usaha yang semakin sulit diduga. Kondisi ini terutama terjadi dalam perekonomian di negara-negara berkembang. Salah satu sektor perekonomian yang dituntut untuk berpacu lebih cepat namun lebih berhati-hati adalah industri perbankan.
PT. Bank Central Asia Tbk. (BCA) adalah salah satu perusahaan industri perbankan yang survive dan berhasil keluar dari krisis. Koesoemahardja dalam laporan tahunan BCA (2001:11) memaparkan bahwa BCA berhasil memulihkan likuiditas di akhir tahun 1998 sekaligus membawa Bank tersebut keluar dari kondisi kritisnya. Lebih jauh dipaparkan dalam laporan tersebut bahwa sejak lahir tahun 1998 profitabilitas BCA semakin membaik secara konsisten sejak tahun 2000 hingga sekarang.
Salah satu langkah kehati-hatian yang ditempuh oleh PT. bank Central Asia Tbk. dalam konteks pencapaian target perusahaan di masa mendatang adalah dengan melakukan perubahan-perubahan struktur organisasi dan berbagai mekanisme baru untuk pengelolaan risiko yang lebih baik (Setiyoso, D.E. dalam Laporan Tahunan BCA, 2001:13). Langkah-langkah perubahan strukrur organisasi tersebut dalam konteks pengelolaan internal BCA tidak terlepas dari pentingnya transparansi kebijakan di bidang sumber daya manusia untuk menghindari berbagai ekses seperti aspirasi karyawan yang kurang tersalur yang pada gilirannya berpotensi pada terjadinya penurunan komitmen organisasi karyawan.
Bank Central Asia (BCA) mengemban dua misi utama di bidang sumber daya manusia yang terdiri dari pengembangan sumber daya manusia dan kesejahteraan karyawan (Laporan Tahunan BCA, 2001:45). Kebijakan sumber daya manusia di BCA menganut paham kebijakan terbuka terhadap para karyawan dan menyambut baik semua aspirasi karyawan (Laporan Tahunan BCA, 2001:46).
Salah satu produk transparansi kebijakan BCA di bidang sumber daya manusia adalah perjanjian kerja bersama dua tahun pertama di antara BCA dan serikat pekerja BCA pada tanggal 12 Oktober 2001. Perbaikan ini berisikan berbagai perbaikan berkenaan dengan cuti, tunjungan kesehatan, struktur gaji dan tunjangan lainnya, pinjaman bagi karyawan, dan sebagainya.
Laporan Tahunan BCA (2001:46) menyebutkan bahwa BCA secara reguler menyesuaikan renumerasi bagi karyawan berdasarkan performa mereka untuk memastikan kesejahteraan yang kompetitif. Dijelaskan juga dalam laporan tersebut bahwa motivasi karyawan menjadi prioritas utama yang tercermin melalui peluncuran program opsi saham di samping dihidupkannya kembali acara rekreasi reguler bagi seluruh karyawan BCA.
Semua transparansi dan pelibatan karyawan dalam kegiatan yang dilakukan perusahaan, ditujukan untuk meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi. Dalam hal ini transparansi kebijakan di bidang sumber daya manusia meliputi tiga subvariabel, yaitu kepercayaan organisasional, partisipasi dan kepuasan karyawan.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, dapat dirumuskan masalah sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh positif dan signifikan dari faktor kepercayaan organisasional, partisipasi dan kepuasan karyawan secara bersama-sama terhadap komitmen karyawan pada organisasi?
2. Apakah ada pengaruh positif dan signifikan dari faktor kepercayaan organisasional, partisipasi dan kepuasan karyawan secara individual terhadap komitmen karyawan pada organisasi?
3. Variabel manakah yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadap komitmen karyawan pada organisasi?
C.Tujuan Penelitian
Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh positif dan signifikan dari faktor kepercayaan organisasional, partisipasi dan kepuasan karyawan secara bersama-sama terhadap komitmen karyawan pada organisasi.
2. Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh positif dan signifikan dari faktor kepercayaan organisasional, partisipasi dan kepuasan karyawan secara individual terhadap komitmen karyawan pada organisasi.
3. Untuk mengetahui variabel yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadap komitmen karyawan pada organisasi.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat diperolah dari penelitian ini:
1. Sebagai masukan bagi para penagmbil kebijakan di bidang sumber daya manusia di lingkungan industri perbankan terutama PT. Bank Central Asia Tbk.
2. Sebagai sumbangan pemikiran yang bersifat akademis dan ilmiah dalam kajian ekonomi, terutama di bidang kajian ilmu manajemen.
3. Sebagai bahan referensi bagi penelitian berikutnya.
E. Keaslian Penelitian
Berdasarkan penelusuran yang telah dilakukan terhadap hasil-hasil penelitian yang berupa skripsi, tesis atau disertasi atau dalamn bentuk karya-karya ilmiah lainnya, tidak ditemukan penelitian yang mempunyai judul dan objek yang sama dengan yang diteliti dalam penelitian ini. Jadi penelitian ini adalah penelitian pertama yang dapat dijamin orisinalitasnya dan bukan merupakan replikasi dari penelitian lainnya.
Apabila ada penelitian lain yang hampir sama dengan penelitian ini, maka penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan untuk memperkaya khasanah penelitian sejenis, khususnya di bidang pengaruh transparansi kebijakan di bidang sumber daya manusia terhadap komitmen organisasi karyawan.
ANALISA HUBUNGAN EFEKTIVITAS KOMUNIKASI DALAM MENDUKUNG PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DIVISI KEPEGAWAIAN PADA PERUSAHAAN PT. JAS (JASA ANGKASA SEMESTA)
BAB I
PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah
Setiap perusahaan memiliki harapan untuk mencapai suatu tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Dalam hal ini ditentukan oleh bagaimana perusahaan menjalankan unsur manajemen yang ada seperti manusia, material, mesin dan uang. Diantara unsur tersebut, faktor manusia memiliki peran yang sangat penting, sehingga sedemikian pentingnya faktor manusia maka keberhasilan organisasi sebagian besar tergantung pada manusia. Keberhasilan maupun kegagalan dari suatu perusahaan tidak dinilai dari keuntungan yang diperolehnya saja tetapi juga sangat tergantung kepada sumber daya yang dimilikinya. Dalam menunjang jalannya perusahaan, setiap perusahaan selalu berusaha untuk mencapai efisiensi penggunaan sumber daya manusia. Sumber daya yang terampil dan bertanggung jawab akan meningkatkan pula produktivitas perusahaan secara keseluruhan.
Pada hakikatnya mencapai keberhasilan dalam pencapaian tujuan bukan terletak pada faktor manusia saja, namun juga hubungan timbal balik dan kerja sama yang baik antar pihak-pihak yang terkait. Untuk menunjang hal tersebut diperlukan komunikasi antar individu maupun kelompok yang bekerja dalam suatu perusahaan. Komunikasi adalah salah satu sarana individu untuk berhubungan dengan individu lainnya.
Tanpa adanya komunikasi yang baik maka semaju apapun bidang teknologi tidak akan ada artinya, dengan komunikasi yang berjalan dengan baik maka akan turut mendukung perkembangan teknologi yang ada. Oleh karena itu komunikasi yang baik dari para karyawan ataupun anggota dari suatu perusahaan senantiasa harus ditingkatkan guna mencapai kemajuan perusahaan secara efektif dan efisien. Memacu perusahaan dalam upaya meningkatkan produktivitas tidaklah mudah, untuk itu melalui komunikasi perusahaan dapat memberikan pengarahan dan memotivasi karyawannya agar semangat kerja mereka meningkat dan mendorong meningkatnya prestasi kerja. Dengan adanya komunikasi yang efektif, pimpinan perusahaan dapat mengetahui apa kebutuhan karyawannya dan berusaha untuk memenuhi. Pimpinan juga dapat menyampaikan pada karyawan apa saja yang semestinya dilakukan untuk pencapaian tujuan perusahaan. Begitu juga sebaliknya karyawan dapat memahami dan menjalankan perintah yang diberikan pimpinan. Dengan demikian akan tercipta suatu hubungan timbal balik dan kerjasama yang menyatu dan harmonis.
Dalam pelaksanaan komunikasi tidak lepas dari hambatan-hambatan. Faktor inilah yang menjadi penyebab terjadinya kesalahpahaman. Baik terjadi gangguan pada saluran komunikasi atau pada obyeknya maupun pada pelaku komunikasi itu sendiri.
Hal-hal tersebut diataslah yang mendorong penulis untuk membahas masalah komunikasi ini pada PT. JAS (JASA ANGKASA SEMESTA) sebagai topik skripsi. Perusahaan ini bergerak pada bidang jasa ground handling, dimana memiliki beberapa divisi dengan tugas yang berbeda satu sama lainnya namun saling melengkapi dan mendukung dalam kebutuhannya.
Dalam suatu kelompok kerja dengan tugas berbeda pasti memiliki berbagai macam masalah pribadi yang berbeda-beda pula, dari keadaan tersebut sering terjadi perbedaan persepsi yang kadang-kadang menyebabkan pesan yang disampaikan tidak sama dengan pesan yang diterima. Untuk mencapai suatu produktivitas kerja yang meningkat maka perusahaan perlu untuk berusaha meningkatkan kualitas kerja karyawannya, salah satunya dengan meningkatkan kualitas komunikasi dalam perusahaan itu sendiri.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk memilih judul “ANALISA HUBUNGAN EFEKTIVITAS KOMUNIKASI DALAM MENDUKUNG PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DIVISI KEPEGAWAIAN PADA PERUSAHAAN PT. JAS (JASA ANGKASA SEMESTA) BANDARA SOEKARNO HATTA”.
PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah
Setiap perusahaan memiliki harapan untuk mencapai suatu tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Dalam hal ini ditentukan oleh bagaimana perusahaan menjalankan unsur manajemen yang ada seperti manusia, material, mesin dan uang. Diantara unsur tersebut, faktor manusia memiliki peran yang sangat penting, sehingga sedemikian pentingnya faktor manusia maka keberhasilan organisasi sebagian besar tergantung pada manusia. Keberhasilan maupun kegagalan dari suatu perusahaan tidak dinilai dari keuntungan yang diperolehnya saja tetapi juga sangat tergantung kepada sumber daya yang dimilikinya. Dalam menunjang jalannya perusahaan, setiap perusahaan selalu berusaha untuk mencapai efisiensi penggunaan sumber daya manusia. Sumber daya yang terampil dan bertanggung jawab akan meningkatkan pula produktivitas perusahaan secara keseluruhan.
Pada hakikatnya mencapai keberhasilan dalam pencapaian tujuan bukan terletak pada faktor manusia saja, namun juga hubungan timbal balik dan kerja sama yang baik antar pihak-pihak yang terkait. Untuk menunjang hal tersebut diperlukan komunikasi antar individu maupun kelompok yang bekerja dalam suatu perusahaan. Komunikasi adalah salah satu sarana individu untuk berhubungan dengan individu lainnya.
Tanpa adanya komunikasi yang baik maka semaju apapun bidang teknologi tidak akan ada artinya, dengan komunikasi yang berjalan dengan baik maka akan turut mendukung perkembangan teknologi yang ada. Oleh karena itu komunikasi yang baik dari para karyawan ataupun anggota dari suatu perusahaan senantiasa harus ditingkatkan guna mencapai kemajuan perusahaan secara efektif dan efisien. Memacu perusahaan dalam upaya meningkatkan produktivitas tidaklah mudah, untuk itu melalui komunikasi perusahaan dapat memberikan pengarahan dan memotivasi karyawannya agar semangat kerja mereka meningkat dan mendorong meningkatnya prestasi kerja. Dengan adanya komunikasi yang efektif, pimpinan perusahaan dapat mengetahui apa kebutuhan karyawannya dan berusaha untuk memenuhi. Pimpinan juga dapat menyampaikan pada karyawan apa saja yang semestinya dilakukan untuk pencapaian tujuan perusahaan. Begitu juga sebaliknya karyawan dapat memahami dan menjalankan perintah yang diberikan pimpinan. Dengan demikian akan tercipta suatu hubungan timbal balik dan kerjasama yang menyatu dan harmonis.
Dalam pelaksanaan komunikasi tidak lepas dari hambatan-hambatan. Faktor inilah yang menjadi penyebab terjadinya kesalahpahaman. Baik terjadi gangguan pada saluran komunikasi atau pada obyeknya maupun pada pelaku komunikasi itu sendiri.
Hal-hal tersebut diataslah yang mendorong penulis untuk membahas masalah komunikasi ini pada PT. JAS (JASA ANGKASA SEMESTA) sebagai topik skripsi. Perusahaan ini bergerak pada bidang jasa ground handling, dimana memiliki beberapa divisi dengan tugas yang berbeda satu sama lainnya namun saling melengkapi dan mendukung dalam kebutuhannya.
Dalam suatu kelompok kerja dengan tugas berbeda pasti memiliki berbagai macam masalah pribadi yang berbeda-beda pula, dari keadaan tersebut sering terjadi perbedaan persepsi yang kadang-kadang menyebabkan pesan yang disampaikan tidak sama dengan pesan yang diterima. Untuk mencapai suatu produktivitas kerja yang meningkat maka perusahaan perlu untuk berusaha meningkatkan kualitas kerja karyawannya, salah satunya dengan meningkatkan kualitas komunikasi dalam perusahaan itu sendiri.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk memilih judul “ANALISA HUBUNGAN EFEKTIVITAS KOMUNIKASI DALAM MENDUKUNG PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DIVISI KEPEGAWAIAN PADA PERUSAHAAN PT. JAS (JASA ANGKASA SEMESTA) BANDARA SOEKARNO HATTA”.
1/17/10
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN PEGAWAI
1. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan adalah proses sistematik pengubahan perilaku para pegawai dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional. Pelatihan dan pengembangan penting, karena keduanya merupakan cara yang digunakan oleh organisasi untuk mempertahankan, menjaga, memelihara pegawai publik dalam organisasi dan sekaligus meningkatkan keahlian para pegawai untuk kemudian dapat meningkatkan produktifitas.
Pelatihan biasanya dimulai dengan orientasi, yakni suatu proses dimana para pegawai diberi informasi dan pengetahuan tentang kepegawaian, organisasi dan harapan-harapan untuk mencapai performance tertentu. Dalam pelatihan diciptakan suatu lingkungan dimana para pegawai dapat memperoleh atau mempelajari sikap dan keahlian, dan perilaku yang spesifik dan berkualitas yang berkaitan dengan pegawai. Disamping itu pelatihan diberikan instruksi untuk mengembangkan keahlian-keahlian yang dapat langsung terpakai pada pegawai, dalam rangka meningkatkan kinerja para pegawai.
2.Tujuan pelatihan dan pengembangan
Pelatihan dan pengembangan merupakan tanggung jawab bersama dan utamanya manajemen puncak serta mendapat dukumngan dari berbagai fihak.
Tujuan dari pelatihan dan pengembangan
1. Memperbaiki kinerja, memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan tekhnologi.
2. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supayamenjadi kompeten dalam pegawai.
3. Membantu memechakan persoalan organisasi.
4. Mempersiapkan karyawan untuk promosi.
5. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi
3, Tahap-tahap Pelatihan.
Penilaian kebutuhan pelatihan (need assesment), merupakan proses penentuan kebutuhan pelatihan yang dilakukan secara sistematis dan obyektif dengan melakukan tiga tipe analisis seperti yang dilakukan oleh Bernadin & Russell yaitu:
1. analisis organisasional
2. analisis kepegawaian
3. analisis person/individu
Analisis organisasional adalah pemeriksaan jenis-jenis permasalahan yang dialami organisasi dimana permasalahan itu berada dalam organisasi.
Analisis operasional adalah proses menentukan perilaku-perilaku yang dituntut dari pemegang jabatan dan standar kinerja yang harus dipenuhi.
Analisis Personalia adalah mengidentifikasi kesenjangan antara kebutuhan-kebutuhan kerja dengan organisasi yang teridentifikasi dengan karakteristik-karakteristik masing-masing karyawan.
4. Latihan Pegawai
Untuk dapat memberikan gambaran yang lebih jelas mengenai pengembangan pegawai melalui training, maka berikut ini akan dikemukakan beberapa jenis training pegawai menurut Jucius:
On the job training (latihan ditempat kerja) Menyarankan perlunya latihan pada tenaga kerja baru. Latihan dilakukan ditempat kerja.
Visitable training Berupa kursus singkat yang direkayasa sehingga kondisi dan fasilitas kursus mendekati situasi kerja yang sebenarnya.
Apprenticeship training (magang) Pegawai baru dimagangkan pada seorang yang ahli dalam bidang tertentui. Para magang bekerja dan berlatih dibawah pengawasan langsung ahli tersebut.
Internship training, program pelatihan yang diselenggarakan sebuah lembaga pendidikan dengan instansi lain seperti perusahaan, instansi pemerintah, untuk memberikan pelatihan kepada siswa-siswanya, peserta latihan yang lulus dengan predikat baik dapat memperoleh kesemp[atan kerja pada perusahaan atau instansi tersebut.
Learner training (training siswa), perusahaan mengirimkan sejumlah tenaga kerja yang ada untuk mengikuti pelatihan pada sekolah-sekolah kejuruan tertentu.
Outside course, merupakan metode training yang dilakukan oleh suatu lembaga profesional bekerjasama dengan suatu perusahaan tertentu.
Retraining and upgrading, training ini bertujuan untuk meningkatkan kualitas ketrampilan pegawai untuk mengantisipasi kondisi lingkungan yang senantiasa berubah dan berkembang. Dengan demikian kebutuhan tenaga yang sesuai perkembangan tekhnologi dan lingkungan dapat terpenuhi.
Pelatihan adalah proses sistematik pengubahan perilaku para pegawai dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional. Pelatihan dan pengembangan penting, karena keduanya merupakan cara yang digunakan oleh organisasi untuk mempertahankan, menjaga, memelihara pegawai publik dalam organisasi dan sekaligus meningkatkan keahlian para pegawai untuk kemudian dapat meningkatkan produktifitas.
Pelatihan biasanya dimulai dengan orientasi, yakni suatu proses dimana para pegawai diberi informasi dan pengetahuan tentang kepegawaian, organisasi dan harapan-harapan untuk mencapai performance tertentu. Dalam pelatihan diciptakan suatu lingkungan dimana para pegawai dapat memperoleh atau mempelajari sikap dan keahlian, dan perilaku yang spesifik dan berkualitas yang berkaitan dengan pegawai. Disamping itu pelatihan diberikan instruksi untuk mengembangkan keahlian-keahlian yang dapat langsung terpakai pada pegawai, dalam rangka meningkatkan kinerja para pegawai.
2.Tujuan pelatihan dan pengembangan
Pelatihan dan pengembangan merupakan tanggung jawab bersama dan utamanya manajemen puncak serta mendapat dukumngan dari berbagai fihak.
Tujuan dari pelatihan dan pengembangan
1. Memperbaiki kinerja, memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan tekhnologi.
2. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supayamenjadi kompeten dalam pegawai.
3. Membantu memechakan persoalan organisasi.
4. Mempersiapkan karyawan untuk promosi.
5. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi
3, Tahap-tahap Pelatihan.
Penilaian kebutuhan pelatihan (need assesment), merupakan proses penentuan kebutuhan pelatihan yang dilakukan secara sistematis dan obyektif dengan melakukan tiga tipe analisis seperti yang dilakukan oleh Bernadin & Russell yaitu:
1. analisis organisasional
2. analisis kepegawaian
3. analisis person/individu
Analisis organisasional adalah pemeriksaan jenis-jenis permasalahan yang dialami organisasi dimana permasalahan itu berada dalam organisasi.
Analisis operasional adalah proses menentukan perilaku-perilaku yang dituntut dari pemegang jabatan dan standar kinerja yang harus dipenuhi.
Analisis Personalia adalah mengidentifikasi kesenjangan antara kebutuhan-kebutuhan kerja dengan organisasi yang teridentifikasi dengan karakteristik-karakteristik masing-masing karyawan.
4. Latihan Pegawai
Untuk dapat memberikan gambaran yang lebih jelas mengenai pengembangan pegawai melalui training, maka berikut ini akan dikemukakan beberapa jenis training pegawai menurut Jucius:
On the job training (latihan ditempat kerja) Menyarankan perlunya latihan pada tenaga kerja baru. Latihan dilakukan ditempat kerja.
Visitable training Berupa kursus singkat yang direkayasa sehingga kondisi dan fasilitas kursus mendekati situasi kerja yang sebenarnya.
Apprenticeship training (magang) Pegawai baru dimagangkan pada seorang yang ahli dalam bidang tertentui. Para magang bekerja dan berlatih dibawah pengawasan langsung ahli tersebut.
Internship training, program pelatihan yang diselenggarakan sebuah lembaga pendidikan dengan instansi lain seperti perusahaan, instansi pemerintah, untuk memberikan pelatihan kepada siswa-siswanya, peserta latihan yang lulus dengan predikat baik dapat memperoleh kesemp[atan kerja pada perusahaan atau instansi tersebut.
Learner training (training siswa), perusahaan mengirimkan sejumlah tenaga kerja yang ada untuk mengikuti pelatihan pada sekolah-sekolah kejuruan tertentu.
Outside course, merupakan metode training yang dilakukan oleh suatu lembaga profesional bekerjasama dengan suatu perusahaan tertentu.
Retraining and upgrading, training ini bertujuan untuk meningkatkan kualitas ketrampilan pegawai untuk mengantisipasi kondisi lingkungan yang senantiasa berubah dan berkembang. Dengan demikian kebutuhan tenaga yang sesuai perkembangan tekhnologi dan lingkungan dapat terpenuhi.
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN DALAM PERUSAHAAN
I. Pendahuluan
Pengertian dan peranan sumber daya manusia
Dalam organisasi perusahaan, manusia merupakan faktor penentu keberhasilan organisasi tersebut. Walaupun demikian, manusia secara tidak otomatis menjadi pekerja yang produktif. Mereka harus dikumpulkan, dipilih, dan diangkat menjadi pegawai, mereka ditempatkan dijabatan paling sesuai, dilatih, dinilai hasil kerjanya, dan dibayar sesuai gaji yang disepakati.
Perusahaan harus mempunyai perangkat khusus untuk mengarahkan dan mengelola persoalan karyawan agar karyawan lebih produktif dan merasa puas. Perangkat khusus dalam perusahaan yang menangani persoalan karyawan disebut bagian personalia. Dengan adanya bagian personalia diharapkan fungsi manajemen perusahaan, khusunya fungsi staffing dapat dilaksanakan dengan baik .Fungsi staffing merupakan suatu rangkaian kegiatan dari mencari, mengumpulkan, memilih dan akhirnya menempatkan karyawan pada jabatan yang sesuai dengan kecakapan mereka.
Fungsi manajemen sumber daya manusia
Dari uraian yang dikemukakan oleh Jucius, dapat disimpulkan bahwa manajemen SDM mempunyai fungsi sbb:
1. Mencari dan mendapatkan SDM (personnel recruitment)
2. Mengembangkan SDM (Personnel development)
3. Memelihara SDM ( Personnel maintenance)
4. Menggunakan SDM dengan sebaik mungkin ( Personnel Utilition)
Keempat fungsi tersebut dinamakan fungsi operasional manajemen.
II. Dalam pokok bahasan ini penulis hanya membatasi mengenai masalah Pelatihan dan pengembangan karyawan dalam perusahaan.
III. Proses Pelatihan
1. Pelatihan dan tanggung jawab
Pelatihan memberikan karyawan baru atau yang ada sekarang ketrampilan yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Sesungguhnya tujuan pelatihan adalah lebih luas dewasa ini daripada dimasa yang lalu. Perusahaan-perusahaan harus menekankan pelatihan proses produksi, mengajarkan ketrampilan teknis yang dituntut untuk melakukan pekerjaan. Akan tetapi program pelatihan dan pengembangan serta sasaran mereka berubah dalam tahun 1980 dan 1990. Para majikan harus menyesuaikan diri dengan perubahan tekhnologi yang cepat, memperbaiki mutu produk dan jasa, serta mendorong produktifitas karyawan untuk tetap bersaing. Perbaikan mutu sering menuntut pelatihan pendidikan pemulihan, karena program perbaikan mutu mengandalkan karyawan dapat menggunakan ketrampilan berpikir kritis, menghasilkan peta dan grafik serta menganalisis data. Para karyawan juga harus menggunakan atau memperoleh ketrampilan dalam membangun tim, mengambil keputusan dan komunikasi. Sama halnya, begitu perusahaan-perusahaan menjadi lebih maju secara teknologis, para karyawan menuntut pelatihan dalam ketrampilan tekhnologis dan lomputer ( seperti desktop publishing dan perancangan serta manufacturing dengan bantuan komputer). Dan ketika persaingan meningkat menempatkan satu premium pada layanan yang lebih baik, para majikan semakin berpaling ke pelatihan layanan pelanggan ( customer service) untuk memberikan karyawan dengan alat-alat dan kemampuan yang mereka butuhkan untuk secara lebih efektif menghadapi pelanggan, seperti ketrampilan mendengar lebih efektif. Semua mengatakan pergeseran dan pelatihan proses produksi murni ini membantu menjelaskan mengapa dalam satu tahun terakhir seorang karyawan produksi menerima rata-rata 37 jam pelatihan dibanding hanya 31 jam dalam tahun sebelimnya. Pelatihan juga dapat memperkuat komitme karyawan. Beberapa hal menjelaskan komitmen perusahaan terhadap karyawannya lebih dari meneruskan peluang pengembangan untuk memperbaiki dirinya, dan komitmen tersebut biasanya dibalas. Ini adalah satu alasan mengapa perusahaan dengan komitmrn yang tinggi seperti Toyota menyedikan kira-kira dua kali pelatihan pertahun untuk semua karyawan, kira-kira 2 kali rata-rata nasional.
Singkatnya ekspansi peran pelatihan mencerminkan kenyataan bahwa “ permainan persaingan ekonomi mempunyai aturan baru”, khusunya, tidak cukup lagi sekedar menjadi efisien. Pertumbuhan dewasa ini menuntut bahwa perusahaan harus cepat dan tanggap/ Dan ini menuntut tanggapan terhadap kebutuhan pelanggan untuk mutu, keragaman, penyesuaian, kenyamanan dan ketepatan waktu. Pemenuhan standar baru ini menuntut suatu angkatan kerja yang lebih dari sekedar terlatih secara teknis, tetapi orang yang mampu menganalisis dan memecahkan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan, bekerja secara produktif dalam tim, dan mampu menempatkan diri dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lain.
Lima langkah dalam proses pelatihan dan pengembangan
1. Analisis kebutuhan
Mengidentifikasikan ketrampilan-ketrampilan kineja jabatan khusus yang dibutuhkan untuk memperbaiki kinerja dan produktifitas.
Menganalisis audiens, untuk memastikan bahwa program akan cocok dengan tingkat pendidikan khusus mereka, pengalaman dan ketrampilan mereka juga sikap dan motivasi pribadi mereka.
Gunakan riset untuk mengemengembangkan sasran pengetahuan dan kinerja yang dapat diukur.
2. Rancangan insturksional
Kumpulkan sasran instruksional, metode, media , gambaran dan urutan dari isi, contoh, latihan dan kegiatan. Organisasikanlah semua itu ke dalam sebuah kurikulum yang mendukung teori pelajaran dewasa dan menyajikan sebuah cetak biru untuk pengembangan program.
Pastikan semua bahan seperti naskah video, pedoman pemimpin, dan buku kerja peserta saling melengkapi, ditulis secara jelas, dan dicampur menjadi satu pelatihan yang dicocokkan langsung dengan sasaran belajar yang ditetapkan.
Tanganilah secara hati-hati dan profesional semua unsur program, apakah direproduksi pada kertas, film, atau pita rekaman untuk menjamin mutu dan efektifitas.
3. Keabsahan
Perkenalkan dan syahkanlah pelatihan dihadapan sebuah audiens yang representatif. Dasarkanlah revisi final pada hasil-hasil panduan untuk memastikan efektifitas program.
4. Implementasi
Bila mungkin doronglah keberhasilan dengan lokakarya melatih pelatih yang berfokus pada penyajian pengetahuan dan ketrmpilan selain isi pelatihan.
5. Evaluasi dan tindak lanjut
Nilailah keberhasilan program menurut:
REAKSI, dokumentasikan reaksi langsung/segera peserta terhadap pelatihan
BELAJAR, Gunakanlah alat umpan balik atau pra-test dan pascatest untuk mengukur apa sesungguhnya yang dipelajari peserta.
PERILAKU, catatlah reaksi penyelia terhadap kinerja peserta setelah rampungnya pelatihan ini
HASIL, tentukanlah tingkat perbaikan dalam kinerja jabatan dan nilailah pemeliharaan (maintenance) yang dibutuhkan.
Pengertian dan peranan sumber daya manusia
Dalam organisasi perusahaan, manusia merupakan faktor penentu keberhasilan organisasi tersebut. Walaupun demikian, manusia secara tidak otomatis menjadi pekerja yang produktif. Mereka harus dikumpulkan, dipilih, dan diangkat menjadi pegawai, mereka ditempatkan dijabatan paling sesuai, dilatih, dinilai hasil kerjanya, dan dibayar sesuai gaji yang disepakati.
Perusahaan harus mempunyai perangkat khusus untuk mengarahkan dan mengelola persoalan karyawan agar karyawan lebih produktif dan merasa puas. Perangkat khusus dalam perusahaan yang menangani persoalan karyawan disebut bagian personalia. Dengan adanya bagian personalia diharapkan fungsi manajemen perusahaan, khusunya fungsi staffing dapat dilaksanakan dengan baik .Fungsi staffing merupakan suatu rangkaian kegiatan dari mencari, mengumpulkan, memilih dan akhirnya menempatkan karyawan pada jabatan yang sesuai dengan kecakapan mereka.
Fungsi manajemen sumber daya manusia
Dari uraian yang dikemukakan oleh Jucius, dapat disimpulkan bahwa manajemen SDM mempunyai fungsi sbb:
1. Mencari dan mendapatkan SDM (personnel recruitment)
2. Mengembangkan SDM (Personnel development)
3. Memelihara SDM ( Personnel maintenance)
4. Menggunakan SDM dengan sebaik mungkin ( Personnel Utilition)
Keempat fungsi tersebut dinamakan fungsi operasional manajemen.
II. Dalam pokok bahasan ini penulis hanya membatasi mengenai masalah Pelatihan dan pengembangan karyawan dalam perusahaan.
III. Proses Pelatihan
1. Pelatihan dan tanggung jawab
Pelatihan memberikan karyawan baru atau yang ada sekarang ketrampilan yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Sesungguhnya tujuan pelatihan adalah lebih luas dewasa ini daripada dimasa yang lalu. Perusahaan-perusahaan harus menekankan pelatihan proses produksi, mengajarkan ketrampilan teknis yang dituntut untuk melakukan pekerjaan. Akan tetapi program pelatihan dan pengembangan serta sasaran mereka berubah dalam tahun 1980 dan 1990. Para majikan harus menyesuaikan diri dengan perubahan tekhnologi yang cepat, memperbaiki mutu produk dan jasa, serta mendorong produktifitas karyawan untuk tetap bersaing. Perbaikan mutu sering menuntut pelatihan pendidikan pemulihan, karena program perbaikan mutu mengandalkan karyawan dapat menggunakan ketrampilan berpikir kritis, menghasilkan peta dan grafik serta menganalisis data. Para karyawan juga harus menggunakan atau memperoleh ketrampilan dalam membangun tim, mengambil keputusan dan komunikasi. Sama halnya, begitu perusahaan-perusahaan menjadi lebih maju secara teknologis, para karyawan menuntut pelatihan dalam ketrampilan tekhnologis dan lomputer ( seperti desktop publishing dan perancangan serta manufacturing dengan bantuan komputer). Dan ketika persaingan meningkat menempatkan satu premium pada layanan yang lebih baik, para majikan semakin berpaling ke pelatihan layanan pelanggan ( customer service) untuk memberikan karyawan dengan alat-alat dan kemampuan yang mereka butuhkan untuk secara lebih efektif menghadapi pelanggan, seperti ketrampilan mendengar lebih efektif. Semua mengatakan pergeseran dan pelatihan proses produksi murni ini membantu menjelaskan mengapa dalam satu tahun terakhir seorang karyawan produksi menerima rata-rata 37 jam pelatihan dibanding hanya 31 jam dalam tahun sebelimnya. Pelatihan juga dapat memperkuat komitme karyawan. Beberapa hal menjelaskan komitmen perusahaan terhadap karyawannya lebih dari meneruskan peluang pengembangan untuk memperbaiki dirinya, dan komitmen tersebut biasanya dibalas. Ini adalah satu alasan mengapa perusahaan dengan komitmrn yang tinggi seperti Toyota menyedikan kira-kira dua kali pelatihan pertahun untuk semua karyawan, kira-kira 2 kali rata-rata nasional.
Singkatnya ekspansi peran pelatihan mencerminkan kenyataan bahwa “ permainan persaingan ekonomi mempunyai aturan baru”, khusunya, tidak cukup lagi sekedar menjadi efisien. Pertumbuhan dewasa ini menuntut bahwa perusahaan harus cepat dan tanggap/ Dan ini menuntut tanggapan terhadap kebutuhan pelanggan untuk mutu, keragaman, penyesuaian, kenyamanan dan ketepatan waktu. Pemenuhan standar baru ini menuntut suatu angkatan kerja yang lebih dari sekedar terlatih secara teknis, tetapi orang yang mampu menganalisis dan memecahkan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan, bekerja secara produktif dalam tim, dan mampu menempatkan diri dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lain.
Lima langkah dalam proses pelatihan dan pengembangan
1. Analisis kebutuhan
Mengidentifikasikan ketrampilan-ketrampilan kineja jabatan khusus yang dibutuhkan untuk memperbaiki kinerja dan produktifitas.
Menganalisis audiens, untuk memastikan bahwa program akan cocok dengan tingkat pendidikan khusus mereka, pengalaman dan ketrampilan mereka juga sikap dan motivasi pribadi mereka.
Gunakan riset untuk mengemengembangkan sasran pengetahuan dan kinerja yang dapat diukur.
2. Rancangan insturksional
Kumpulkan sasran instruksional, metode, media , gambaran dan urutan dari isi, contoh, latihan dan kegiatan. Organisasikanlah semua itu ke dalam sebuah kurikulum yang mendukung teori pelajaran dewasa dan menyajikan sebuah cetak biru untuk pengembangan program.
Pastikan semua bahan seperti naskah video, pedoman pemimpin, dan buku kerja peserta saling melengkapi, ditulis secara jelas, dan dicampur menjadi satu pelatihan yang dicocokkan langsung dengan sasaran belajar yang ditetapkan.
Tanganilah secara hati-hati dan profesional semua unsur program, apakah direproduksi pada kertas, film, atau pita rekaman untuk menjamin mutu dan efektifitas.
3. Keabsahan
Perkenalkan dan syahkanlah pelatihan dihadapan sebuah audiens yang representatif. Dasarkanlah revisi final pada hasil-hasil panduan untuk memastikan efektifitas program.
4. Implementasi
Bila mungkin doronglah keberhasilan dengan lokakarya melatih pelatih yang berfokus pada penyajian pengetahuan dan ketrmpilan selain isi pelatihan.
5. Evaluasi dan tindak lanjut
Nilailah keberhasilan program menurut:
REAKSI, dokumentasikan reaksi langsung/segera peserta terhadap pelatihan
BELAJAR, Gunakanlah alat umpan balik atau pra-test dan pascatest untuk mengukur apa sesungguhnya yang dipelajari peserta.
PERILAKU, catatlah reaksi penyelia terhadap kinerja peserta setelah rampungnya pelatihan ini
HASIL, tentukanlah tingkat perbaikan dalam kinerja jabatan dan nilailah pemeliharaan (maintenance) yang dibutuhkan.
12/3/09
PEMASARAN
Banyak kalangan yang berpemahaman bahwa pemasaran (marketing) tidak ada bedanya dengan penjualan (selling). Untuk mengetahui bahwa antara keduanya berbeda, kita perlu untuk terlebih dahulu melihat definisi atau batasan dari pemasaran dan manajemen pemasaran.
Secara sederhana, pemasaran didefinisikan sebagai seperangkat kegiatan yang hasilnya adalah: (i) membuat tersedianya produk (barang atau jasa) yang dapat memuaskan konsumen dan (ii) memberikan keuntungan kepada perusahaan yang menawarkan produk tersebut (Joscon Network, 2002). Definisi yang lebih, katakanlah, formal tentang pemasaran dikemukakan Kotler, pakar manajemen pemasaran tersohor, yaitu bahwa:
“… pemasaran adalah suatu proses sosial dan manajerial di mana baik individu maupun kelompok yang terlibat dalam proses tersebut memperoleh apa (produk atau jasa) yang mereka butuhkan dan inginkan dengan cara menciptakan, menawarkan, dan mempertukarkan produk atau jasa yang bernilai dengan pihak lain” .
Sementara manajemen pemasaran didefinisikan oleh American Marketing Association (AMA) sebagai:
“…manajemen pemasaran adalah proses perencanaan dan pelaksanaan pemikiran, penetapan harga, promosi, serta penyaluran gagasan, barang, dan jasa untuk menciptakan pertukaran yang memuaskan tujuan baik individu maupun organisasi” .
Apa pun definisinya, kegiatan pemasaran bermuara pada dua kondisi yang menguntungkan baik bagi pihak perusahaan (produsen) maupun pelanggan, yakni:
(i) pelanggan dapat memperoleh produk (barang atau jasa) yang mereka butuhkan; dan (ii) produsen memperoleh keuntungan yang diperoleh secara sehat yang memungkinkan produsen untuk bisa mempertahakan keberlangsungan usahanya dalam rangka memenuhi kebutuhan pelanggan di masa datang. (Joscon Networks, 2002). Dengan perkataan lain, dapat dikatakan bahwa fokus utama suatu program pemasaran yang sukses adalah pelanggan, yaitu mengetahui secara persis apa yang pelanggan butuhkan. Tentu saja pemasaran yang berorientasi pada pelanggan ini (costumer-oriented marketing) harus dibarengi dengan tujuan perusahaan untuk mempertahankan volume penjualan yang menguntungkan dalam rangka mempertahankan bisnisnya.
Berdasarkan kedua definisi di atas, dapat secara ringkas kita katakan bahwa proses pemasaran dimulai dengan mengetahui secara pasti produk (barang atau jasa) apa yang dibutuhkan pelanggan atau yang ingin dibeli pelanggan. Langkah selanjutnya adalah menentukan harga agar calon pelanggan mengetahui berapa biaya yang harus mereka keluarkan untuk memperoleh produk kita dan akhirnya membuat agar produk kita mudah dijangkau oleh calon pelanggan. Secara lebih rinci, Joscon Network (2002), menyebutkan bahwa pemasaran melibatkan kegiatan-kegiatan berikut:
a. Mencari tahu produk atau jasa apa yang diinginkan pelanggan;
b. Memproduksi produk atau jasa yang memiliki karakteristik dan kualitas yang sesuai dengan yang diinginkan pelanggan;
c. Menentukan harga produk atau jasa secara tepat;
d. Mempromosikan produk atau jasa yang ditawarkan (mengemukakan secara verbal mengapa pelanggan perlu membeli produk atau jasa tersebut); dan
e. Menjual dan mengantarkan produk atau jasa ke tangan pelanggan.
Dari rincian kegiatan di atas, jelas bahwa penjualan (selling) merupakan bagian dari kegiatan pemasaran. Antara keduanya mempunyai pengertian yang berbeda. Lebih jauh dari itu, ternyata pemasaran melibatkan pelbagai kegiatan yang terintegrasi dari mulai penelusuran keinginan (calon) pelanggan hingga pengantaran produk ke tangan pelanggan.
Secara sederhana, pemasaran didefinisikan sebagai seperangkat kegiatan yang hasilnya adalah: (i) membuat tersedianya produk (barang atau jasa) yang dapat memuaskan konsumen dan (ii) memberikan keuntungan kepada perusahaan yang menawarkan produk tersebut (Joscon Network, 2002). Definisi yang lebih, katakanlah, formal tentang pemasaran dikemukakan Kotler, pakar manajemen pemasaran tersohor, yaitu bahwa:
“… pemasaran adalah suatu proses sosial dan manajerial di mana baik individu maupun kelompok yang terlibat dalam proses tersebut memperoleh apa (produk atau jasa) yang mereka butuhkan dan inginkan dengan cara menciptakan, menawarkan, dan mempertukarkan produk atau jasa yang bernilai dengan pihak lain” .
Sementara manajemen pemasaran didefinisikan oleh American Marketing Association (AMA) sebagai:
“…manajemen pemasaran adalah proses perencanaan dan pelaksanaan pemikiran, penetapan harga, promosi, serta penyaluran gagasan, barang, dan jasa untuk menciptakan pertukaran yang memuaskan tujuan baik individu maupun organisasi” .
Apa pun definisinya, kegiatan pemasaran bermuara pada dua kondisi yang menguntungkan baik bagi pihak perusahaan (produsen) maupun pelanggan, yakni:
(i) pelanggan dapat memperoleh produk (barang atau jasa) yang mereka butuhkan; dan (ii) produsen memperoleh keuntungan yang diperoleh secara sehat yang memungkinkan produsen untuk bisa mempertahakan keberlangsungan usahanya dalam rangka memenuhi kebutuhan pelanggan di masa datang. (Joscon Networks, 2002). Dengan perkataan lain, dapat dikatakan bahwa fokus utama suatu program pemasaran yang sukses adalah pelanggan, yaitu mengetahui secara persis apa yang pelanggan butuhkan. Tentu saja pemasaran yang berorientasi pada pelanggan ini (costumer-oriented marketing) harus dibarengi dengan tujuan perusahaan untuk mempertahankan volume penjualan yang menguntungkan dalam rangka mempertahankan bisnisnya.
Berdasarkan kedua definisi di atas, dapat secara ringkas kita katakan bahwa proses pemasaran dimulai dengan mengetahui secara pasti produk (barang atau jasa) apa yang dibutuhkan pelanggan atau yang ingin dibeli pelanggan. Langkah selanjutnya adalah menentukan harga agar calon pelanggan mengetahui berapa biaya yang harus mereka keluarkan untuk memperoleh produk kita dan akhirnya membuat agar produk kita mudah dijangkau oleh calon pelanggan. Secara lebih rinci, Joscon Network (2002), menyebutkan bahwa pemasaran melibatkan kegiatan-kegiatan berikut:
a. Mencari tahu produk atau jasa apa yang diinginkan pelanggan;
b. Memproduksi produk atau jasa yang memiliki karakteristik dan kualitas yang sesuai dengan yang diinginkan pelanggan;
c. Menentukan harga produk atau jasa secara tepat;
d. Mempromosikan produk atau jasa yang ditawarkan (mengemukakan secara verbal mengapa pelanggan perlu membeli produk atau jasa tersebut); dan
e. Menjual dan mengantarkan produk atau jasa ke tangan pelanggan.
Dari rincian kegiatan di atas, jelas bahwa penjualan (selling) merupakan bagian dari kegiatan pemasaran. Antara keduanya mempunyai pengertian yang berbeda. Lebih jauh dari itu, ternyata pemasaran melibatkan pelbagai kegiatan yang terintegrasi dari mulai penelusuran keinginan (calon) pelanggan hingga pengantaran produk ke tangan pelanggan.
METODE DAN PESERTA PENGEMBANGAN
VI Metode Pengembangan
Menurut Andrew F. Sikula Metode pengembangan antara lain:
1. Semua metode training
2. Understudy
3. Job Rotation
4. Coaching an conseling
5. Junior Board of Executif
6. Committee, project, staff meeting
7. Businnes game
8. Sensitivity tainning
Sementara itu Edwin B.Flippo menambhkan beberapa metode, khususnya untuk program pengembangan tenaga kerja yang penggunaanya didasarkan atas tujuan yang ingin dicapai dari pengembangan tenaga kerja itu. Metode tersebut antara lain:
- decision making skills, yang ditujukan untuk meningkatkan kemampuan mengambil keputusan.
- Interpersonal skills, yang ditujukan untuk mengembangkan kemampuan melakuam interaksi dengan orang lain.
- Job knowledge, ditujukan untuk meningkatkan pemahaman seseorang terhadap tugas-tugas jabatannya.
- Organization knowledge, yang ditujukan untuk meningkatkan kemampuan seseorang terhadap tugas-tugas organisasi secara lengkap.
- General knowledge, yang ditujukan untuk mengembangkan pengetahuan umum seoran tenaga kerja.
- Specific individual needs, yang ditujukan untuk meningkatkan kemampuan khusus yang sangat berbeda dengan tenaga kerja lainnya.
VII Peserta Pengembangan
Peserta yang akan mengikuti pengembangan dari suatu perusahaan adalah karyawan baru dan lama, baik itu tenaga operasional atau karyawan manajerial.
1. Karyawan baru, yaitu karyawan yang baru diterima bekerja pada perusahaan. Mereka diberi pengembangan agar memahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, sehingga para karyawan dapat bekerja lebih efisien dan efektif pada jabatan/pekerjaannya. Pengembangan karyawan baru perlu dilaksanakan agar teori dasar yang telah mereka kuasai dapat diimplementasikan secara baik dalam pekerjaannya.
2. Karyawan lama, yaitu karyawan lama oleh perusahaan ditugaskan untuk mengikuti pengembangan, seperti pada Balai Pusat Latihan Kerja atau ditempat pendidikan yang disediakan perusahaan. Pengembangan karyawan lama dilaksanakan karena tuntutan pekerjaan, jabatan, perluasan perusahaan yang telah ditetapkan oleh managerial perusahaan yang dapat memberikan kesehatan perusahaan menjadi lebih baik.. Jelasnya pengembangan karyawan lama perlu dilaksanakan agar para karyawan semakin memahami technical skill, human skill, conceptual skill, dan managerial skill, supaya moral kerja dan prestasi kerjanya meningkat, baik untuk kepentingan perusahaan maupun karyawan itu sendiri. Karena baik buruknya perusahaan tergantung kepada managerial dan seluruh karyawan.
Menurut Andrew F. Sikula Metode pengembangan antara lain:
1. Semua metode training
2. Understudy
3. Job Rotation
4. Coaching an conseling
5. Junior Board of Executif
6. Committee, project, staff meeting
7. Businnes game
8. Sensitivity tainning
Sementara itu Edwin B.Flippo menambhkan beberapa metode, khususnya untuk program pengembangan tenaga kerja yang penggunaanya didasarkan atas tujuan yang ingin dicapai dari pengembangan tenaga kerja itu. Metode tersebut antara lain:
- decision making skills, yang ditujukan untuk meningkatkan kemampuan mengambil keputusan.
- Interpersonal skills, yang ditujukan untuk mengembangkan kemampuan melakuam interaksi dengan orang lain.
- Job knowledge, ditujukan untuk meningkatkan pemahaman seseorang terhadap tugas-tugas jabatannya.
- Organization knowledge, yang ditujukan untuk meningkatkan kemampuan seseorang terhadap tugas-tugas organisasi secara lengkap.
- General knowledge, yang ditujukan untuk mengembangkan pengetahuan umum seoran tenaga kerja.
- Specific individual needs, yang ditujukan untuk meningkatkan kemampuan khusus yang sangat berbeda dengan tenaga kerja lainnya.
VII Peserta Pengembangan
Peserta yang akan mengikuti pengembangan dari suatu perusahaan adalah karyawan baru dan lama, baik itu tenaga operasional atau karyawan manajerial.
1. Karyawan baru, yaitu karyawan yang baru diterima bekerja pada perusahaan. Mereka diberi pengembangan agar memahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, sehingga para karyawan dapat bekerja lebih efisien dan efektif pada jabatan/pekerjaannya. Pengembangan karyawan baru perlu dilaksanakan agar teori dasar yang telah mereka kuasai dapat diimplementasikan secara baik dalam pekerjaannya.
2. Karyawan lama, yaitu karyawan lama oleh perusahaan ditugaskan untuk mengikuti pengembangan, seperti pada Balai Pusat Latihan Kerja atau ditempat pendidikan yang disediakan perusahaan. Pengembangan karyawan lama dilaksanakan karena tuntutan pekerjaan, jabatan, perluasan perusahaan yang telah ditetapkan oleh managerial perusahaan yang dapat memberikan kesehatan perusahaan menjadi lebih baik.. Jelasnya pengembangan karyawan lama perlu dilaksanakan agar para karyawan semakin memahami technical skill, human skill, conceptual skill, dan managerial skill, supaya moral kerja dan prestasi kerjanya meningkat, baik untuk kepentingan perusahaan maupun karyawan itu sendiri. Karena baik buruknya perusahaan tergantung kepada managerial dan seluruh karyawan.
JENIS-JENIS PENGEMBANGAN
V. Jenis-Jenis Pengembangan
Jenis pengembangan dikelompokkan atas : pengembangan secara informal dan pengembangan secara formal.
a. Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal menunjukan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena prestasi kerja karyawan semakin besar, disamping efisiensi dan produktifitasnya juga semakkin baik.
b. Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan. Pengembangan secra formal dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, yang sifatnya nonkarier atau peningkatan karier seorang karyawan.
Jenis pengembangan dikelompokkan atas : pengembangan secara informal dan pengembangan secara formal.
a. Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal menunjukan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena prestasi kerja karyawan semakin besar, disamping efisiensi dan produktifitasnya juga semakkin baik.
b. Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan. Pengembangan secra formal dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, yang sifatnya nonkarier atau peningkatan karier seorang karyawan.
PROGRAM PENGEMBANGAN
Program pengembangan
Program adalah suatu jenis rencana yang konkret karena didalamnya sudah tercantum sasaran, kebijaksanaan, prosedur, anggaran, dan waktu pelaksanaannya. Jelasnya suatu program sudah pasti dilakukan.
Supaya pengembangan ini mencapai hasil yang baik dengan biaya relatif kecil hendaknya terlebih dahulu ditetapkan program pengembangan.
Dalam program pengembangan harus dituangkan sasaran, kebijaksanaan, prosedur, anggaran, peserta, kurikulum, dan waktu pelaksanaannya. Program pengembangan harus berprinsipkan pada peningkatan efektivitas dan efisiensi kerja masing-masing karyawan pada jabatannya. Program pengembangan suatu organisasi hendaknya diinformasikan secara terbuka kepada semua karyawan atau anggota supaya mereka mempersiapkan dirinya masing-masing.
Program adalah suatu jenis rencana yang konkret karena didalamnya sudah tercantum sasaran, kebijaksanaan, prosedur, anggaran, dan waktu pelaksanaannya. Jelasnya suatu program sudah pasti dilakukan.
Supaya pengembangan ini mencapai hasil yang baik dengan biaya relatif kecil hendaknya terlebih dahulu ditetapkan program pengembangan.
Dalam program pengembangan harus dituangkan sasaran, kebijaksanaan, prosedur, anggaran, peserta, kurikulum, dan waktu pelaksanaannya. Program pengembangan harus berprinsipkan pada peningkatan efektivitas dan efisiensi kerja masing-masing karyawan pada jabatannya. Program pengembangan suatu organisasi hendaknya diinformasikan secara terbuka kepada semua karyawan atau anggota supaya mereka mempersiapkan dirinya masing-masing.
TUJUAN PENGEMBANGAN
III. Tujuan Pengembangan
Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan, konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang dihasilkan perusahaan.
Tujuan pengembangan hakikatnya menyangkut hal-hal berikut
a. Produktivitas Kerja
Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang semakin baik.
b. Efisiensi
Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.
c. Kerusakan
Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
d. Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
e. Pelayanan
Pengembangangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan bersangkutan.
f. Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
g. Karier
Dengan pengembangan, kesempatan untuk mengembangan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keretampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiak biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.
h. Konseptual
Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill-nya lebih baik.
i. Kepemimpinan
Dengan Pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relation-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal semakin harmonis.
j. Balas Jasa
Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah insentif, dan benefits) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.
k. Konsumen
Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.
Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan, konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang dihasilkan perusahaan.
Tujuan pengembangan hakikatnya menyangkut hal-hal berikut
a. Produktivitas Kerja
Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang semakin baik.
b. Efisiensi
Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.
c. Kerusakan
Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
d. Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
e. Pelayanan
Pengembangangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan bersangkutan.
f. Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
g. Karier
Dengan pengembangan, kesempatan untuk mengembangan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keretampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiak biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.
h. Konseptual
Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill-nya lebih baik.
i. Kepemimpinan
Dengan Pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relation-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal semakin harmonis.
j. Balas Jasa
Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah insentif, dan benefits) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.
k. Konsumen
Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.
DEFINISI PENGEMBANGAN
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebituhan pekerjaan/ jabatan
melalui pendidikan dan latihan.
Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual, dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan, workshoop bagi karyawan dapat meningkatkat pengetahuan lebih lagi di luar perusahaan.
Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual, dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan, workshoop bagi karyawan dapat meningkatkat pengetahuan lebih lagi di luar perusahaan.
Edwin B. Flippo mendefinisikan pengembangan sebagai berikut : “Pendidikan adalah berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan kita secara menyeluruh”, sedangkan latihan didefinisikan sebagai berikut : “Latihan adalah merupakan suatu usaha peningkatan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu”.
Sedangkan Andrew F. Sikula mendefinisikan pengembangan sebagai berikut : “Pengembangan mengacu pada masalah staf dan personel adalah suatu proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisasi dengan mana manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum”. Sedangkan definisi latihan diungkapkan oleh Andrew F. Sikula yaitu “latihan adalah proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir, sehingga karyawan operasional belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan keahlian untuk tujuan tertentu”.
PENGEMBANGAN KARYAWAN DALAM RANGKA MENINGKATKAN KINERJA
I. Pengertian Pengembangan
Di dalam dunia bisnis perusahaan dalam meningkatkan produktifitas kerja pada karyawannya perlu adanya pengembangan yang dapat meningkatkan karier pada karyawan dan tingkat produktifitas perusahaan dapat maksimal yang dapat menghasilkan keuntungan baik bagi karyawan maupun perusahaan itu sendiri.
Pengertian dari Pengembangan (development) adalah fungsi operasional kedua dari manajemen personalia. Pengembangan karyawan (baru/lama) perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan karyawan.
Dalam program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat, teliti yang didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal.
Pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan di antara perusahaan yang sejenis.
Setiap personel perusahaan dituntut agar dapat bekerja efektif, efisien, kualitas dan kuantitas kerjanya baik sehingga daya saing perusahaan semakin besar. Pengembangan ini dilakukan untuk tujuan nonkarier maupun karier bagi para karyawan (baru atau lama) melalui latihan, pendidikan workshoop dan seminar-seminar.
Pimpinan perusahaan semakin menyadari bahwa karyawan baru pada umumnya hanya mempunyai kecakapan teoritis saja dari bangku kuliah. Jadi, perlu dikembangkan dalam kemampuan nyata untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan ilmu (knowledge) karyawan itu sendiri. Pengembangan karyawan memang membutuhkan biaya cukup besar, tetapi biaya ini merupakan investasi jangka panjang bagi perusahaan di bidang personalia. Karena karyawan yang cakap dan trampil akan dapat bekerja lebih efisien, efektif, sehingga dapat meminimalkan pemborosan bahan baku, dan ausnya mesin berkurang, hasil kerjanya lebih baik maka daya saing perusahaan akan semakin besar. Hal ini akan memberikan peluang yang lebih baik bagi perusahaan untuk memperoleh laba yang semakin besar sehingga balas jas (gaji dan benefit) karyawan dapat dinaikan. Untuk jelasnya akan dibahas pengertian pengembangan berdasarkan beberapa versi.
Di dalam dunia bisnis perusahaan dalam meningkatkan produktifitas kerja pada karyawannya perlu adanya pengembangan yang dapat meningkatkan karier pada karyawan dan tingkat produktifitas perusahaan dapat maksimal yang dapat menghasilkan keuntungan baik bagi karyawan maupun perusahaan itu sendiri.
Pengertian dari Pengembangan (development) adalah fungsi operasional kedua dari manajemen personalia. Pengembangan karyawan (baru/lama) perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan karyawan.
Dalam program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat, teliti yang didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal.
Pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan di antara perusahaan yang sejenis.
Setiap personel perusahaan dituntut agar dapat bekerja efektif, efisien, kualitas dan kuantitas kerjanya baik sehingga daya saing perusahaan semakin besar. Pengembangan ini dilakukan untuk tujuan nonkarier maupun karier bagi para karyawan (baru atau lama) melalui latihan, pendidikan workshoop dan seminar-seminar.
Pimpinan perusahaan semakin menyadari bahwa karyawan baru pada umumnya hanya mempunyai kecakapan teoritis saja dari bangku kuliah. Jadi, perlu dikembangkan dalam kemampuan nyata untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan ilmu (knowledge) karyawan itu sendiri. Pengembangan karyawan memang membutuhkan biaya cukup besar, tetapi biaya ini merupakan investasi jangka panjang bagi perusahaan di bidang personalia. Karena karyawan yang cakap dan trampil akan dapat bekerja lebih efisien, efektif, sehingga dapat meminimalkan pemborosan bahan baku, dan ausnya mesin berkurang, hasil kerjanya lebih baik maka daya saing perusahaan akan semakin besar. Hal ini akan memberikan peluang yang lebih baik bagi perusahaan untuk memperoleh laba yang semakin besar sehingga balas jas (gaji dan benefit) karyawan dapat dinaikan. Untuk jelasnya akan dibahas pengertian pengembangan berdasarkan beberapa versi.
11/13/09
HUBUNGAN DISIPLIN DENGAN MOTIVASI
Disiplin merupakan satu parameter sikap mental positif yang paling mudah dilihat dalam perilaku kerja sehari-hari. Lalu apa keterkaitan disiplin dengan motivasi kerja ?. Sama seperti kepuasan kerja, beberapa indikator disiplin yang dapat menyebabkan menurunnya motivasi menurut Hasibuan (2002) terjadi jika tujuan dan kemampuan tidak disesuaikan. Misalnya seorang karyawan yang memiliki latar belakang pendidikan kesarjanaan namun ditugaskan pada pekerjaan yang seharusnya dikerjakan oleh karyawan yang berpendidikan SMU. Jelas karyawan bersangkutan kurang berdisiplin dalam melaksanakan pekerjaan itu.
Perusahaan tentunya memiliki peraturan tertentu untuk menjaga kedisiplinan karyawan. Peraturan seperti ini tidak hanya ditujukan untuk memberikan sanksi, namun juga diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan. Pelaksanaan peraturan seperti pemberian bonus atas kepatuhan karyawan dalam mentaati jam masuk kerja atau tidak pernah terlambat dalam periode satu bulan tentu saja akan menambah motivasi kerja karyawan untuk memiliki kesadaran dalam mematuhi jam masuk kerja.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa peraturan yang dibuat dalam rangka meningkatkan disiplin kerja karyawan tidak semata-mata ditujukan untuk menghukum, namun juga dapat dijadikan dasar untuk memotivasi karyawan.
Perusahaan tentunya memiliki peraturan tertentu untuk menjaga kedisiplinan karyawan. Peraturan seperti ini tidak hanya ditujukan untuk memberikan sanksi, namun juga diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan. Pelaksanaan peraturan seperti pemberian bonus atas kepatuhan karyawan dalam mentaati jam masuk kerja atau tidak pernah terlambat dalam periode satu bulan tentu saja akan menambah motivasi kerja karyawan untuk memiliki kesadaran dalam mematuhi jam masuk kerja.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa peraturan yang dibuat dalam rangka meningkatkan disiplin kerja karyawan tidak semata-mata ditujukan untuk menghukum, namun juga dapat dijadikan dasar untuk memotivasi karyawan.
PENGUKURAN DISIPLIN KERJA
Disiplin kerja sering diasumsikan negatif dan biasanya dikaitkan dengan sanksi dan hukuman. Namun disiplin dalam arti positif seperti yang dikemukakan beberapa ahli seperti Hodges (dalam Yuspratiwi, 1990) mengatakan bahwa disiplin dapat diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok yang berniay untuk mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi.
Niat menaati peraturan menurut Suryohadiprojo (dalam Helmi, 1996) merupakan suatu kesadaran bahwa tanpa didasari unsur ketaatan, tujuan organisasi tidak akan tercapai. Hal ini berarti sikap dan perilaku didorong adanya kontrol diri yang kuat. Artinya, sikap dan perilaku untuk mentaati peraturan organisasi muncul dari dalam diri masing-masing individu.
Pengukuran disiplin kerja diadaptasi dari pendapat Hasibuan (1997) yang mengukur disiplin kerja berdasarkan :
a. Ketaatan waktu
Ketaatan pada waktu ini seperti ketaatan pada jam masuk dan jam pulang kantor, penggunaan waktu istirahat dan makan siang, serta perilaku seperti meninggalkan pekerjaan tanpa ijin.
b. Ketaatan pada proses kerja
Ketaatan pada proses kerja difokuskan pada kepatuhan pada prosedur kerja yang diatur dalam SOP (standard operation procedure) yang telah ditetapkan sesuai dengan bidang kerjanya masing-masing.
c. Ketaatan pada hasil kerja
Ketaatan pada hasil kerja difokuskan pada apakah hasil kerja sudah sesuai dengan yang diharapkan.
Niat menaati peraturan menurut Suryohadiprojo (dalam Helmi, 1996) merupakan suatu kesadaran bahwa tanpa didasari unsur ketaatan, tujuan organisasi tidak akan tercapai. Hal ini berarti sikap dan perilaku didorong adanya kontrol diri yang kuat. Artinya, sikap dan perilaku untuk mentaati peraturan organisasi muncul dari dalam diri masing-masing individu.
Pengukuran disiplin kerja diadaptasi dari pendapat Hasibuan (1997) yang mengukur disiplin kerja berdasarkan :
a. Ketaatan waktu
Ketaatan pada waktu ini seperti ketaatan pada jam masuk dan jam pulang kantor, penggunaan waktu istirahat dan makan siang, serta perilaku seperti meninggalkan pekerjaan tanpa ijin.
b. Ketaatan pada proses kerja
Ketaatan pada proses kerja difokuskan pada kepatuhan pada prosedur kerja yang diatur dalam SOP (standard operation procedure) yang telah ditetapkan sesuai dengan bidang kerjanya masing-masing.
c. Ketaatan pada hasil kerja
Ketaatan pada hasil kerja difokuskan pada apakah hasil kerja sudah sesuai dengan yang diharapkan.
DISIPLIN KERJA
Bacal (2002) menyatakan bahwa : “Disiplin adalah sebuah proses yang digunakan untuk menghadapi permasalahan kinerja;proses ini melibatkan manajer dalam mengidentfikasi dan mengkomunikasikan masalah-masalah kinerja kepada karyawan”
Simamora (1999) menyatakan bahwa : Kedisipilinan adalah prosedur yang mengkoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur”
Lebih lanjut, Simamora (1999) membagi disiplin dalam beberapa macam, antara lain :
Pertama, disiplin manajerial (managerial dicipline), dimana segala sesuatu tergantung pada pemimpin dari permulaan hingga akhir.
Kedua, disiplin tim (team dicipline), dimana kesempurnaan kinerja bermuara dan saling ketergantungan satu sama lain, dan saling ketergantungan ini berasal dari suatu komitmen oleh setiap anggota terhadap keseluruhan organisasi.
Ketiga, disiplin diri (self dicipline), dimana pelaksana tunggal sepenuhnya pada pelatihan, ketangkasan, dan kendala diri.
Pengertian disiplin dalam arti sempit berarti menghukum. Pengertian ini menjadi hal yang umum sehingga bermakna negatif. Namun kalau dicermati lebih mendalam pengertian disiplin mempunyai makna yang lebih luas daripada menghukum. Kata disiplin berasal dari bahasa Latin, disciplina artinya latihan atau pendidikan. Dari proses pembentukan kata disciplina diturunkan dari kata kerja discere, artinya mengajar. Kemudian disciplinare berarti mengajar, mendidik dan mengembang.
Nitisemito (1993) memberikan arti disiplin adalah sebagai berikut : Suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dan perusahaan baik yang lisan maupun tertulis.
Pengertian disiplin juga dijelaskan oleh Hazil (1991), menjelaskan bahwa : “Proses manajemen untuk melaksanakan sesuai dengan standar-standar yang telah digariskan oleh organisasi dengan tujuan agar tidak terjadi penyimpangan-penyimpangan sejalan dengan nilai-nilai identitas diri yang berkaitan dengan norma yang berlaku dalam aturan-aturan yang ditetapkan oleh organisasi”
Menurut Hasibuan (2002) arti disiplin adalah sebagai berikut : “Kedisiplinan adalah kesadaran dan tersedianya seseorang mentaati semua peraturan perusahaan/organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku”.
Hasibuan (2002) melanjutkan bahwa disiplin meliputi dua unsur yaitu kesadaran dan kesediaan orang untuk menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi/mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan karena unsur paksaan. Sedangkan kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan/organisasi, baik yang tertulis maupun tidak. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap pimpinan perusahaan selalu berusaha agar bawahannya mempunyai disiplin yang baik.
Hasibuan (1997) menyatakan kedisiplinan dapat diukur berdasarkan, (1) Ketaatan Waktu, (2) Ketaatan proses kerja; dan (3) Ketaatan hasil kerja.
Untuk selalu mentaati tata tertib atau aturan yang berlaku dalam suatu perusahaan atas dasar kesadaran dan keinsyafannya, dan bukan karena adanya unsur paksaan di dalam tugasnya dan bilamana melanggar peraturan, maka akan mendapat hukuman berupa peringatan atau sangsi.
Kedisiplinan pegawai yang tidak baik, mengindikasikan bahwa fungsi manajemen SDM organisasi belum/kurang baik. Kedisiplinan menjadi kunci terwujudnya tujuan organisasi, karyawan/pegawai, dan masyarakat, karena dengan tingkat kedisiplinan yang baik, berarti pegawai sadar dan bersedia mengerjakan tugas-tugas yang diberikan organisasi kepadanya dengan sebaik-baiknya.
Di dalam suatu organisasi, usaha-usaha untuk menciptakan disiplin selain melalui tata tertib atau peraturan diperlukan juga adanya penjabaran tugas dan wewenang yang jelas dan sederhana yang dapat dengan mudah diikuti apabila aturan-aturan, norma-norma hukum dan tata tertib yang berlaku sudah dilaksanakan dan ditaati.
Simamora (1999) menyatakan bahwa : Kedisipilinan adalah prosedur yang mengkoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur”
Lebih lanjut, Simamora (1999) membagi disiplin dalam beberapa macam, antara lain :
Pertama, disiplin manajerial (managerial dicipline), dimana segala sesuatu tergantung pada pemimpin dari permulaan hingga akhir.
Kedua, disiplin tim (team dicipline), dimana kesempurnaan kinerja bermuara dan saling ketergantungan satu sama lain, dan saling ketergantungan ini berasal dari suatu komitmen oleh setiap anggota terhadap keseluruhan organisasi.
Ketiga, disiplin diri (self dicipline), dimana pelaksana tunggal sepenuhnya pada pelatihan, ketangkasan, dan kendala diri.
Pengertian disiplin dalam arti sempit berarti menghukum. Pengertian ini menjadi hal yang umum sehingga bermakna negatif. Namun kalau dicermati lebih mendalam pengertian disiplin mempunyai makna yang lebih luas daripada menghukum. Kata disiplin berasal dari bahasa Latin, disciplina artinya latihan atau pendidikan. Dari proses pembentukan kata disciplina diturunkan dari kata kerja discere, artinya mengajar. Kemudian disciplinare berarti mengajar, mendidik dan mengembang.
Nitisemito (1993) memberikan arti disiplin adalah sebagai berikut : Suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dan perusahaan baik yang lisan maupun tertulis.
Pengertian disiplin juga dijelaskan oleh Hazil (1991), menjelaskan bahwa : “Proses manajemen untuk melaksanakan sesuai dengan standar-standar yang telah digariskan oleh organisasi dengan tujuan agar tidak terjadi penyimpangan-penyimpangan sejalan dengan nilai-nilai identitas diri yang berkaitan dengan norma yang berlaku dalam aturan-aturan yang ditetapkan oleh organisasi”
Menurut Hasibuan (2002) arti disiplin adalah sebagai berikut : “Kedisiplinan adalah kesadaran dan tersedianya seseorang mentaati semua peraturan perusahaan/organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku”.
Hasibuan (2002) melanjutkan bahwa disiplin meliputi dua unsur yaitu kesadaran dan kesediaan orang untuk menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi/mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan karena unsur paksaan. Sedangkan kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan/organisasi, baik yang tertulis maupun tidak. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap pimpinan perusahaan selalu berusaha agar bawahannya mempunyai disiplin yang baik.
Hasibuan (1997) menyatakan kedisiplinan dapat diukur berdasarkan, (1) Ketaatan Waktu, (2) Ketaatan proses kerja; dan (3) Ketaatan hasil kerja.
Untuk selalu mentaati tata tertib atau aturan yang berlaku dalam suatu perusahaan atas dasar kesadaran dan keinsyafannya, dan bukan karena adanya unsur paksaan di dalam tugasnya dan bilamana melanggar peraturan, maka akan mendapat hukuman berupa peringatan atau sangsi.
Kedisiplinan pegawai yang tidak baik, mengindikasikan bahwa fungsi manajemen SDM organisasi belum/kurang baik. Kedisiplinan menjadi kunci terwujudnya tujuan organisasi, karyawan/pegawai, dan masyarakat, karena dengan tingkat kedisiplinan yang baik, berarti pegawai sadar dan bersedia mengerjakan tugas-tugas yang diberikan organisasi kepadanya dengan sebaik-baiknya.
Di dalam suatu organisasi, usaha-usaha untuk menciptakan disiplin selain melalui tata tertib atau peraturan diperlukan juga adanya penjabaran tugas dan wewenang yang jelas dan sederhana yang dapat dengan mudah diikuti apabila aturan-aturan, norma-norma hukum dan tata tertib yang berlaku sudah dilaksanakan dan ditaati.
PENGUKURAN KEPUASAN KERJA
Pada dasarnya makin positif sikap kerja makin besar pula kepuasan kerja, untuk itu berbagai indikator dari kepuasan kerja perlu memperoleh perhatian khusus agar pekerja dapat meningkatkan kinerjanya. Pada umumnya seseorang merasa puas dengan pekerjaanya karena berhasil dan memperoleh penilaiaan yang adil dari pimpinannya.
Pengkuran kepuasan kerja modifikasi dari kuesioner yang dikembangkan oleh Weiss, Dawis, England, dan Lofquist, dalam “manual for Minnesota satisfaction questionare” dalam Kreitner dan Kinicki (2005), dengan dimensi-dimensi pengukuran sebagai berikut :
a. Pemenuhan kebutuhan
Dimensi ini melukiskan bahwa kebutuhan yang tidak terpenuhi dapat mempengaruhi kepuasan.
b. Ketidakcocokan
Dimensi ini menjelaskan bahwa kepuasan adalah hasil dari harapan yang tepenuhi. Harapan yang terpenuhi mewakili perbedaan antara apa yang diharapkan oleh seorang individu dari sebuah pekerjaa,, seperti upah dan kesempatan promosi yang baik dan apa yang pada kenyataannya diterima.
c. Pencapaian Nilai
Gagasan yang melandasi pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan berasal dari persepsi bahwa suatu pekerjaan memungkinkan untuk pemenuhan nilai-nilai kerja yang penting dari individu.
d. Persamaan
Dalam model ini, kepuasan adalah suatu fungsi dari bagaimana seseorang individu diperlakukan secara adil di tempat kerja. Seorang karaywan merasakan keadilan terhadap upah dan promosi secara signifikan berkorelasi dengan kepuasan kerja.
Pengkuran kepuasan kerja modifikasi dari kuesioner yang dikembangkan oleh Weiss, Dawis, England, dan Lofquist, dalam “manual for Minnesota satisfaction questionare” dalam Kreitner dan Kinicki (2005), dengan dimensi-dimensi pengukuran sebagai berikut :
a. Pemenuhan kebutuhan
Dimensi ini melukiskan bahwa kebutuhan yang tidak terpenuhi dapat mempengaruhi kepuasan.
b. Ketidakcocokan
Dimensi ini menjelaskan bahwa kepuasan adalah hasil dari harapan yang tepenuhi. Harapan yang terpenuhi mewakili perbedaan antara apa yang diharapkan oleh seorang individu dari sebuah pekerjaa,, seperti upah dan kesempatan promosi yang baik dan apa yang pada kenyataannya diterima.
c. Pencapaian Nilai
Gagasan yang melandasi pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan berasal dari persepsi bahwa suatu pekerjaan memungkinkan untuk pemenuhan nilai-nilai kerja yang penting dari individu.
d. Persamaan
Dalam model ini, kepuasan adalah suatu fungsi dari bagaimana seseorang individu diperlakukan secara adil di tempat kerja. Seorang karaywan merasakan keadilan terhadap upah dan promosi secara signifikan berkorelasi dengan kepuasan kerja.
KEPUASAN KERJA
Pada dasarnya bahwa seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman dan tinggi kesetiannya pada perusahaan apabila dalam bekerjanya memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan. Kepuasan kerja sangat didambakan oleh semua pihak, karena dalam perusahaan kegiatan dimulai dari pengadaan bahan baku sampai menjadi barang jadi penuh dengan tantangan baik secara psikologi maupun jasmani. Kepuasan kerja itu sendiri sebenarnya mempunyai makna apa bagi seorang pekerja ?, ada dua kata yaitu kepuasan dan kerja. Kepuasan adalah sesuatu perasaan yang dialami oleh seseorang, dimana apa yang diharapkan telah terpenuhi atau bahkan apa yang diterima melebihi apa yang diharapkan, sedangkan kerja merupakan usaha seseorang untuk mencapai tujuan dengan memperoleh pendapatan atau kompensasi dari kontribusinya kepada tempat pekerjaannya.
Dole and Schroeder (2001); Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan pekerjaannya, sedangkan menurut Testa (1999) dan Locke (1983); Kepuasan kerja merupakan kegembiraan atau pernyataan emosi yang positif hasil dari penilaian salah satu pekerjaan atau pengalaman-pengalaman pekerjaan.
Nasarudin (2001); Igalens and Roussel (1999); Job satisfaction may be as a pleasurable ar positive emotional state resulting from the appraisal of one’s job or job experiences. Dalam pernyataan tersebut mengandung makna bahwa kepuasan kerja merupakan suatu keadaan emosi yang positif atau dapat menyenangkan yang dihasilkan dari suatu penilaan terhadap pekerjaan atau pengalaman-pengalaman kerja seseorang.
Ward and Sloane (1999); elemen of job satisfaction : (1) relationship with colleagues; (2) relationship with head of department; (3) ability and efficiency of head of department; (4) hours of work; (5) opportunity to use initiative; (6) Promotion prospects; (7) salary; (8); job security; (9) actual work undertaken; (10)
overall job satisfaction. Penelitian Linz (2002); mengatakan bahwa secara positif sikap terhadap kerja ada hubungan positif dengan kepuasan kerja.
Dole and Schroeder (2001); Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan pekerjaannya, sedangkan menurut Testa (1999) dan Locke (1983); Kepuasan kerja merupakan kegembiraan atau pernyataan emosi yang positif hasil dari penilaian salah satu pekerjaan atau pengalaman-pengalaman pekerjaan.
Nasarudin (2001); Igalens and Roussel (1999); Job satisfaction may be as a pleasurable ar positive emotional state resulting from the appraisal of one’s job or job experiences. Dalam pernyataan tersebut mengandung makna bahwa kepuasan kerja merupakan suatu keadaan emosi yang positif atau dapat menyenangkan yang dihasilkan dari suatu penilaan terhadap pekerjaan atau pengalaman-pengalaman kerja seseorang.
Ward and Sloane (1999); elemen of job satisfaction : (1) relationship with colleagues; (2) relationship with head of department; (3) ability and efficiency of head of department; (4) hours of work; (5) opportunity to use initiative; (6) Promotion prospects; (7) salary; (8); job security; (9) actual work undertaken; (10)
overall job satisfaction. Penelitian Linz (2002); mengatakan bahwa secara positif sikap terhadap kerja ada hubungan positif dengan kepuasan kerja.
Subscribe to:
Posts (Atom)