PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN DALAM PERUSAHAAN

I. Pendahuluan
Pengertian dan peranan sumber daya manusia
Dalam organisasi perusahaan, manusia merupakan faktor penentu keberhasilan organisasi tersebut. Walaupun demikian, manusia secara tidak otomatis menjadi pekerja yang produktif. Mereka harus dikumpulkan, dipilih, dan diangkat menjadi pegawai, mereka ditempatkan dijabatan paling sesuai, dilatih, dinilai hasil kerjanya, dan dibayar sesuai gaji yang disepakati.

Perusahaan harus mempunyai perangkat khusus untuk mengarahkan dan mengelola persoalan karyawan agar karyawan lebih produktif dan merasa puas. Perangkat khusus dalam perusahaan yang menangani persoalan karyawan disebut bagian personalia. Dengan adanya bagian personalia diharapkan fungsi manajemen perusahaan, khusunya fungsi staffing dapat dilaksanakan dengan baik .Fungsi staffing merupakan suatu rangkaian kegiatan dari mencari, mengumpulkan, memilih dan akhirnya menempatkan karyawan pada jabatan yang sesuai dengan kecakapan mereka.

Fungsi manajemen sumber daya manusia
Dari uraian yang dikemukakan oleh Jucius, dapat disimpulkan bahwa manajemen SDM mempunyai fungsi sbb:
1. Mencari dan mendapatkan SDM (personnel recruitment)
2. Mengembangkan SDM (Personnel development)
3. Memelihara SDM ( Personnel maintenance)
4. Menggunakan SDM dengan sebaik mungkin ( Personnel Utilition)
Keempat fungsi tersebut dinamakan fungsi operasional manajemen.

II. Dalam pokok bahasan ini penulis hanya membatasi mengenai masalah Pelatihan dan pengembangan karyawan dalam perusahaan.

III. Proses Pelatihan
1. Pelatihan dan tanggung jawab
Pelatihan memberikan karyawan baru atau yang ada sekarang ketrampilan yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Sesungguhnya tujuan pelatihan adalah lebih luas dewasa ini daripada dimasa yang lalu. Perusahaan-perusahaan harus menekankan pelatihan proses produksi, mengajarkan ketrampilan teknis yang dituntut untuk melakukan pekerjaan. Akan tetapi program pelatihan dan pengembangan serta sasaran mereka berubah dalam tahun 1980 dan 1990. Para majikan harus menyesuaikan diri dengan perubahan tekhnologi yang cepat, memperbaiki mutu produk dan jasa, serta mendorong produktifitas karyawan untuk tetap bersaing. Perbaikan mutu sering menuntut pelatihan pendidikan pemulihan, karena program perbaikan mutu mengandalkan karyawan dapat menggunakan ketrampilan berpikir kritis, menghasilkan peta dan grafik serta menganalisis data. Para karyawan juga harus menggunakan atau memperoleh ketrampilan dalam membangun tim, mengambil keputusan dan komunikasi. Sama halnya, begitu perusahaan-perusahaan menjadi lebih maju secara teknologis, para karyawan menuntut pelatihan dalam ketrampilan tekhnologis dan lomputer ( seperti desktop publishing dan perancangan serta manufacturing dengan bantuan komputer). Dan ketika persaingan meningkat menempatkan satu premium pada layanan yang lebih baik, para majikan semakin berpaling ke pelatihan layanan pelanggan ( customer service) untuk memberikan karyawan dengan alat-alat dan kemampuan yang mereka butuhkan untuk secara lebih efektif menghadapi pelanggan, seperti ketrampilan mendengar lebih efektif. Semua mengatakan pergeseran dan pelatihan proses produksi murni ini membantu menjelaskan mengapa dalam satu tahun terakhir seorang karyawan produksi menerima rata-rata 37 jam pelatihan dibanding hanya 31 jam dalam tahun sebelimnya. Pelatihan juga dapat memperkuat komitme karyawan. Beberapa hal menjelaskan komitmen perusahaan terhadap karyawannya lebih dari meneruskan peluang pengembangan untuk memperbaiki dirinya, dan komitmen tersebut biasanya dibalas. Ini adalah satu alasan mengapa perusahaan dengan komitmrn yang tinggi seperti Toyota menyedikan kira-kira dua kali pelatihan pertahun untuk semua karyawan, kira-kira 2 kali rata-rata nasional.
Singkatnya ekspansi peran pelatihan mencerminkan kenyataan bahwa “ permainan persaingan ekonomi mempunyai aturan baru”, khusunya, tidak cukup lagi sekedar menjadi efisien. Pertumbuhan dewasa ini menuntut bahwa perusahaan harus cepat dan tanggap/ Dan ini menuntut tanggapan terhadap kebutuhan pelanggan untuk mutu, keragaman, penyesuaian, kenyamanan dan ketepatan waktu. Pemenuhan standar baru ini menuntut suatu angkatan kerja yang lebih dari sekedar terlatih secara teknis, tetapi orang yang mampu menganalisis dan memecahkan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan, bekerja secara produktif dalam tim, dan mampu menempatkan diri dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lain.

Lima langkah dalam proses pelatihan dan pengembangan

1. Analisis kebutuhan
 Mengidentifikasikan ketrampilan-ketrampilan kineja jabatan khusus yang dibutuhkan untuk memperbaiki kinerja dan produktifitas.
 Menganalisis audiens, untuk memastikan bahwa program akan cocok dengan tingkat pendidikan khusus mereka, pengalaman dan ketrampilan mereka juga sikap dan motivasi pribadi mereka.
 Gunakan riset untuk mengemengembangkan sasran pengetahuan dan kinerja yang dapat diukur.


2. Rancangan insturksional
 Kumpulkan sasran instruksional, metode, media , gambaran dan urutan dari isi, contoh, latihan dan kegiatan. Organisasikanlah semua itu ke dalam sebuah kurikulum yang mendukung teori pelajaran dewasa dan menyajikan sebuah cetak biru untuk pengembangan program.
 Pastikan semua bahan seperti naskah video, pedoman pemimpin, dan buku kerja peserta saling melengkapi, ditulis secara jelas, dan dicampur menjadi satu pelatihan yang dicocokkan langsung dengan sasaran belajar yang ditetapkan.
 Tanganilah secara hati-hati dan profesional semua unsur program, apakah direproduksi pada kertas, film, atau pita rekaman untuk menjamin mutu dan efektifitas.



3. Keabsahan
 Perkenalkan dan syahkanlah pelatihan dihadapan sebuah audiens yang representatif. Dasarkanlah revisi final pada hasil-hasil panduan untuk memastikan efektifitas program.

4. Implementasi
 Bila mungkin doronglah keberhasilan dengan lokakarya melatih pelatih yang berfokus pada penyajian pengetahuan dan ketrmpilan selain isi pelatihan.

5. Evaluasi dan tindak lanjut
Nilailah keberhasilan program menurut:
 REAKSI, dokumentasikan reaksi langsung/segera peserta terhadap pelatihan
 BELAJAR, Gunakanlah alat umpan balik atau pra-test dan pascatest untuk mengukur apa sesungguhnya yang dipelajari peserta.
 PERILAKU, catatlah reaksi penyelia terhadap kinerja peserta setelah rampungnya pelatihan ini
 HASIL, tentukanlah tingkat perbaikan dalam kinerja jabatan dan nilailah pemeliharaan (maintenance) yang dibutuhkan.