Manfaat dan Tujuan penilaian Kinerja

Secara umum kontribusi hasil penelitian kinerja merupakan sesuatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan-kebijakan organisasi, yang dapat menyangkut aspek individual dan aspek organisasinal. Penilaai kinerja secara umum dapat digunakan untuk keperluan sebagai berikut:
1. Untuk perbaikan prestasi kerja (Performance Review).
2. Untuk penyesuaian kompensasi (Reward Review).
3. Untuk kebutuhan pelatihan dan pengembangan (Potential review).
4. Untuk mengevaluasi kebijaksanaan kepegawaian.
5. Untuk membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai.

Furtwengler (2000) mengemukakan bahwa sasaran penilaian kinerja mencakup beberapa elemen yaitu perbaikan kinerja, pengembangan karyawan, kepuasan karyawan, keputusan kompensasi dan ketrampilan berkomunikasi.
Adapun tujuan penilaian kinerja menurut Rivai (2004) adalah:
1. Untuk mengetahui pengembangan yang meliputi, identifikasi kebutuhan pelatihan, umpan balik kinerja, menentukan transfer dan penugasan, identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.
2. Pengambilan keputusan administrative; keputusan untuk menentukan (gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan), pengakuan kinerja karyawan, pemutusan hubungan kerja dan mengidentifikasikan yang buruk.
3. Keperluan perusahaan yang meliputi; perencanaan SDM, menentukan kebutuhan pelatihan, evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, informasi untuk identifikasi tujuan, evaluasi terhadap sistem SDM dan penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan.
4. Dokumentasi yang meliputi; kriteria untuk validasi penelitian, dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM dan membantu untuk memenuhi persyaratan hukum.

Sulistiyani cs (2003) secara rinci menjelaskan manfaat penelitian kinerja bagi organisasi yaitu:
a) Penyesuaian kompensasi
b) Perbaikan kinerja
c) Kebutuhan latihan dan pengembangan.
d) Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi , mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
e) Untuk kepentingan penelitian kepegawaian.
f) Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai.

Menurut Umar (2004) manajemen dan karyawan perlu umpan balik tentang kerja mereka. Hasil penilaian kerja (performance apprasial) memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Agar pelaksanaan penilaian kinerja dapat dilaksanakan dengan baik, hal itu perlu dipersiapkan. Sistem-sistem penilaian harus mempunyai hubungan dan pekerjaan, praktis, memiliki standar-standar dan menggunakan ukuran yang dapat dihandalkan.